企业推广的渠道有哪些方面的问题及对策(企业推广的渠道有哪些方面的问题及对策研究)

企业贷款存在的问题及对策？

没有资产的抵押，受经营状况影响大，降低审批的难度

伊利企业管理存在的问题及对策？

伊利企业管理存在的问题是分公司数量众多，员工数量庞大，对策是有严格的规章制度及监督部门

企业品牌推广的渠道有哪些？

1 常见的企业品牌推广渠道包括电视广告、网络营销、公关活动、赞助活动、促销活动等。2 电视广告可以覆盖大众，但成本较高；网络营销可以精准投放，但需要一定的技术和人力资源；公关活动可以增加品牌知名度和美誉度，但需要一定的时间和成本；赞助活动可以借助明星等资源提升品牌形象，但需要考虑赞助对象的合适性和效果；促销活动可以提高销量和知名度，但需要谨慎设计以避免降低品牌价值。3 另外，随着社交媒体的普及，企业也可以通过微博、微信等平台进行品牌推广。此外，口碑营销也是一个重要的渠道，通过顾客的口口相传提升品牌知名度和美誉度。

企业成本管理存在的问题及对策好写吗？

懂了就好些，不懂的话，就需要借助资料。通常企业成本管理存在的问题以及对策如下：

一、企业成本管理存在的问题

(一)传统成本管理观念的束缚

建国来，我国企业在成本管理方面已建立了一些有效的方法，比如：编制成本计划时，对可比产品成本降低任务采取测算法；采用定额成本管理法，进行材料、工资、费用等方面的控制；实行成本技术经济分析，推行成本指标归口分级管理等。但随着经济环境的变化和发展，加上传统成本管理系统未能采用灵活多样的成本管理方法，使得成本管理陷于单纯的为降低成本而降低成本的怪圈，不能提供决策所需的正确信息，不能深入反映经营过程，不能提供各个作业环节的成本信息，以及各个环节成本发生的前因后果，有时甚至出现连编制成本报表的人也难以解释自己的“产品”成本构成的尴尬局面，从而误导企业经营战略的制定。

(二)在企业成本管理意识方面缺乏市场观念

企业成本是一个企业生产经营效率的综合体现，是企业内部投入和产出的对比关系，低成本意味着以较少的资源投入提供更多的产品和服务，从而意味着高效率，但未必就是高效益。我国许多企业按照成本习性划分和核算产品成本，通过提高产量可以降低单位产品分担的固定成本，因此产量越高，单位产品成本就越低，在销售量不变的情况下，企业的利润也就越高。这种做法导致企业不管市场对产品的需求如何，片面地通过提高产量来降低产品成本，通过存货的积压，将生产过程发生的成本转移或隐藏于存货，提高短期利润。造成这种现象的原因就在于企业成本管理缺乏市场观念，导致成本信息在管理决策上出现误区，似乎产量越大，成本越低，利润越高。

(三)成本管理的理论和内容僵化

在成本管理制度方面，有些企业没有建立起内部成本控制制度，甚至原始记录、资产盘点、定额管理、计量验收等基础管理制度都不完善；有些企业虽然制定了一些制度，但只是“写在纸上”、“贴在墙上”，只求形式，不讲实效；有些企业对制度的执行缺乏全面监督、考核，没有将考核指标切实落实到个人，达不到调动职工积极性的目的。

(四)缺乏现代化成本管理手段

在成本管理方法方面，过分依赖传统的成本会计系统，无法满足企业实行全面成本管理的需要。传统成本会计系统局限于提供产品财务方面的信息，不能提供管理人员所需要的资源、作业、产品、原材料、客户、销售市场和销售渠道等非财务方面的信息，不能提供各个作业环节的成本信息，以及各个环节成本发生的前因后果。由于产品成本信息的严重扭曲，从而误导企业经营战略的制定。

二、企业成本管理的对策

(一)更新观念，推行全面成本管理

全面成本管理就是从产品的开发、研究、设计、试制生产、销售及售后服务等全过程的成本管理，不仅注重成本的事中与事后管理，更要注重事前的预测和决策。

1.成本管理组织合理化。成本管理组织化就是要求实行统一领导、分级管理，要建立成本管理责任制度，保证目标成本的顺利实现。同时，还要按照成本管理的职能，建立科学的成本指标体系、成本核算体系、成本决策体系、成本控制体系和成本考核体系。

2.成本管理人才专业化。要培养一支能够适应成本管理现代化需要的专业干部队伍。只有这样，才能推动成本管理工作不断前进，保证成本现代化早日实现。

(二)成本管理由单一的机构管理向全员管理转变

长期以来，企业一直把成本管理作为财会部门或少数管理人员的职责，广大职工成本意识淡漠，控制成本的积极性无法调动起来。但事实上企业成本的发生与各层次、各部门、各员工的活动密切相关，他们都应对职责范围内的成本负有管理与控制的责任，企业的成本管理失去偌大的管理群体是难以真正取得成效的。

(三)提倡战略成本管理

1.价值链分析。价值链是一系列由各种纽带联接起来的相互依存的创造价值的活动集合。价值链分析主要是分析从原材料供应商起直至最终产品消费者的相关活动的整合，是从战略角度分析如何控制成本。

2.战略定位。战略定位是指企业在赖以生存的市场上如何选择竞争武器以对抗竞争者。在战略管理中，首先应分析企业的产品所处的生命周期和市场份额等，然后确定其应采取的战略，即是以产品差异战略取胜，还是以成本领先战略取胜。

3.成本动因分析。成本动因是指引起产品成本发生的原因。战略成本管理所强调的成本动因可以分为结构性成本动因和执行性成本动因两大类。结构性成本动因与执行性成本动因都是更高层次上的成本动因，而且很多是非量化的动因，但其对产品成本的影响更大、更持久，因而也更应予以重视。

(四)有效进行成本控制

在企业发展战略中，成本控制处于极其重要的地位。在现代经济社会中，成本控制必须首先是全过程的控制，不应仅是控制产品的生产成本，而应控制的是产品寿命周期成本的全部内容。此外，还必须兼顾产品的创新，特别是要保证和提高产品的质量。

(五)建立现代化的成本管理信息系统

现代信息技术为基础成本管理信息系统是成本管理现代化的标志。在这个系统中，不仅可以对数据进行及时地处理、传递、提高决策的效率与效果，而且可以与外界进行交互式的沟通，尤其是在国际互联网络的发展深入社会经济生活方方面面的今天，建立现代化成本管理信息系统的意义就更为重大。

企业在决策管理中存在的问题及对策？

1. 管理模式粗放、管理观念落后

许多中小企业的经营者缺乏企业管理经历，在创业中一边闯市场一边凭感觉和经验对企业进行经营与管理，管理者大多是亲属和旧部，并且存在非专业化管理，粗放管理，经验管理、家庭式管理等不科学的管理模式。导致现阶段大部分的中小企业的管理体制不健全，缺乏规范化系统化的规章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企业对创新的重要性和意义认识不足，这是企业缺乏管理创新的最大障碍，导致大部分中小企业盲目追求短期效益强调利润最大化忽略了企业可持续发展的长远战略目标。

2. 企业内部的权责界定不够清晰

企业内部权责的界定是企业正常运转的前提。明晰有效的所有权、经营权与监督权能够增进资源配置效益，激发产权主体的积极性。然而在我国，这种权责界定不够清晰的现象在中小企业中是普遍存在的。大部分的中小企业在发展早期都认为企业财产是私人财产，不同于国有和集体经济，不存在所有权、经营权、监督权的问题，但是随着国内市场经济的不断发展竞争日益激烈，众多中小企业在企业内部管理上出现了诸多问题。

3. 企业内部管理人才缺乏

在我国由于中小企业起步晚，大部分都是从家庭作坊发展起来的，毕竟在家庭内部成员中优秀人才的数量是有限的，再加上其内部高层管理人员一般也是由家族内部人员担任，使得企业普遍存在现有的内部管理人员不够成熟稳重，管理技能差，管理知识短缺，管理思想落后，管理水平较低的现象。而那些非家族成员中的优秀管理人才无法发挥管理作用，制约了其经营管理水平的提高，也容易导致人才流失。

4. 缺乏正确的管理决策机制

由于大部分中小企业内部缺乏管理人才，使得企业在制定很多决策时不做市场调研，更没有做战略规划、编写可行性报告，制定的代理商销售目标也不过是根据自己期望的公司利润倒推出来的。这样的决策机制，再好的产品也不可能迅速占领市场。在这种缺乏科学依据和真实的市场信息的情况下，管理者在制定决策时只能凭借自己的主观意向来制定，这显然是不可取的。

总之，我国企业，尤其是中小企业的管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段，现代化水平比较低，与西方发达国家企业比较仍存在较大差距。因此，建立健全企业管理创新体系已成为我国企业改革的重要内容和关键环节。

二  中小企业管理问题的对策分析

一是培养高素质的管理者。中小型企业的发展水平在很大程度上是取决于企业家的素质。改善管理者的科学管理、观念，提升管理者素质是工作中的重要层面。高素质的管理者才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能从容面对企业出现的各种问题并及时解决。经营决策是管理过程的核心。每个正确的管理行为都来源于管理者正确的决策， 如果决策失误， 就会给企业造成严重的经济损失。市场经济要求企业的管理者必须准确把握市场信息， 科学进行经营决策， 从而确保企业平稳发展。

二是建设完善的人力资源管理系统。要想实现中小型企业的长足发展，就必须有一个勤勤恳恳踏踏实实的团队作为支撑。人才资源是企业第一生命线。中小企业的老板要往往宁可身兼数职，也不愿增加职位，不愿花心思重用人才。这种观念是很狭隘的。中小企业要从企业内外招募拔尖人才，充分发挥他们的作用。中小企业用人的关键就是提供合适的岗位， 让人才充分发挥作用。必要时企业要创造条件，在软硬件上给予支持。需注意的是，在人才使用过程中， 企业的决策者应不断地、精心地培育人才。

三是进行适当的权责分配。企业经营管理是非常复杂的工程，为了保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的。要按照现代企业制度的要求，严格执行企业的规章制度，做到企业所有权与经营权的分离是企业长久发展的条件。企业要根据责、权、利相结合的原则明确规定各职能机构的权限与责任，根据各职能机构的经营任务与特点划分岗位系列确定需要的岗位，根据岗位的需要选择合适的人才并将责任落实到每一个人，对不同的管理环节要有不同的授权并承担与之相当的责任。

四是加强中小企业财务管理。正确的财务管理体系是保证企业资金正常运转，避免出现资金短缺问题的保护伞。对外做好财务报表，对内改革财务管理系统。保护资产和记录安全的重要措施是采用实物和技术防护措施 严格限制未经授权的人员对财产的直接接触，采用定期盘点财产记录账实核对财产保险等措施，以使各项财产安全完整有效。

企业初次面试问题及对策分析？

一、企业面试中存在的主要问题

一）没有事前进行所需岗位分析、评估、提炼核心胜任力，没有完整的岗位说明书。

常找工作的朋友，会发现，在企业招聘启事或招聘说明中，常常出现诸如，吃苦耐劳、有两年工作经验、人品端正等模糊字眼，甚至被录用后，自己的工作任务也随意变动，今天做这个明天做那个，问上司或人力资源部自己到底做什么，他们也说不清晰，还会告诉你：“让你干，你就干，怎么这么多废话”

如此这般的招聘，自然会在面试考查中没有科学的依据来证明，这个招聘来的员工是否适用。没有完整的岗位说明书，不仅面试难以评估，入职后也不好定位和管理，员工也会无所适从，降低了员工的工作效率，加快了员工的流失。

二）面试目的不明确

在正常情况下，进行面试前，面试组织者应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试考查的重点是什么，分几个层级进行面试，各自的衡量评估标准是什么。 r> 但在现实中，很多中小企业，不论是招聘面试的人力资源部还是用人部门的主管，对面试考查的目的自己都不是很清楚，就是聊聊天，问一些无关痛痒的问题，如果是多层级面试的话，你会发现有些问题会反复问，应聘者会很无奈，也影响企业在应聘者心目中的美好形象。导致这种结果的出现，一是面试目的不明确；二是层级面试人员没有进行很好分工和沟通。

三）面试标准不具体

在一部分中小企业对应聘者的面试选拔中，没有真正科学、合理的选拔标准，常出现的现象是，“有一定的工作经验，人长的精神，感觉还可以等”字眼来描述评定。由于事前没有进行岗位分析、没有完整的岗位说明书指引，对岗位胜任的核心能力没有界定，或界定了没有进行细化。

企业在设定面试标准时，常出现的问题是：

⑴过于偏重某一个方面，没能在知识、技能、能力、动力及学习成长等范畴进行综合考查；

⑵考查方面设计的权重比例不合理。

四）面试缺乏系统性、手段单一

面试缺乏系统性是中小企业普遍存在的问题，我接触过一个企业的人力资源主管，一个应聘者他要面试三次，而且每次都问同样的问题。在招聘现场一次，初试一次，复试一次。最后的结果可想而知。

主要表现在：没有设计出结构完整的面试流程、各个流程之间缺少反馈和沟通、每个步骤要完成的目标及获取的信息不明确、面试分工不清、面试工具运用少、面试手段单一（主要以谈话为主）、几乎没有面试提纲，随意性强。

五）面试问题设计不合理

⑴直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，没有紧跟着问一些行为性问题，得出的信息真实性差。

⑵多项选择式问题，如：“你觉得工作中最大的激励是金钱，还是从工作中获得的快乐？”应聘者会根据考官的喜好给出答案，无法考查应聘者的真实状况。

⑶问真空的问题。如：“你沟通能力怎么样？能不能承受压力？”

六）面试考官技能、共识不足

⑴同样的问题重复问，共识不到位。如：应聘者问，我们公司成立多久？人力资源部主管说五年，用人部门主管说七年。

⑵缺乏提问、追问技巧。

⑶打断谈话、只挑想听的听。

⑷忽略非语言信号、处理信息不当。

⑸评估标准掌握不到位。

七）面试考官存在偏见

企业面试考官存在面试偏见，是较普遍的一个现象，不能完全杜绝，但应尽量减少。主要表现在：

⑴首因效应。即面试考官从应聘者简历或面谈开始几分钟的印象中作出评价。

⑵对比效应。即两个应聘者对比或与本岗位最优秀员工对比，参照标准出现偏差。

⑶晕轮效应。即“以点带面”，从某一优点或缺点出发，去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者。

⑷录用压力。有时面试考官为了完成公司的任务，会对应聘者给出偏高的评价。

⑸刻板印象。如：“做人力资源的女生就是比男生细心”。

⑹反映性方法。当一个职员离职时，天生的反映就是我要照着这个离职的人，招一个跟这个人差不多，但又没有他那个缺点的。

二、面试中存在的主要问题的相应解决对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。

一）进行需求岗位分析和评价，构建胜任力素质模型，整理完善岗位操作说明书。

岗位分析和评价，是提炼和构建胜任力模型的基础，完善的岗位操作说明书是规范员工的行为准则。在此基础上评估应聘者以及未来管理员工才有科学依据。对于用人部门主管来说，才能更好的评估和管理员工；对于人力资源主管来说，才能更好的知道企业所需什么样的人才以及如何评估这些人才。

二）制定完善的面试流程，确定每个流程步骤要达到的目的以及所需工具

制定完善的面试流程，确定每个流程的步骤和考查点以及每个流程步骤要到达的目的和人员分工，准备各个步骤评估所需的标准和工具，使面试的整个程序科学、合理，适应中小企业人力资源部门人员短缺，弥补其能力不足的需要。下表就是为组织编制不完善、人员职责不清晰的中小企业组织的实际操作方式。

三）规范、细化面试标准，使之易于掌握和运用

规范细化面试标准，并进行分解，把面试标准的信息转化为可以操作易于理解的语言和指标，确定岗位才能的构成和比重。

四）基于胜任力模型，制定完善的面试提纲及评价标准。

五）设计合理的面试问题

⑴避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，即使要请问也要紧跟着问一些行为性问题，让应聘者以具体的实例来证明他的答案。在进行行为性描述面试时，面试考官应把握4个关键要素：情景、目标、行动、结果。

六）培训面试考官，提高面试的信度和效度

面试过程中对面试考官的要求相对比较高，既要求考官具有相关的专业知识、社会工作经验、良好的人品和修养，还要具有掌握相关的员工测评技术和良好的沟通、追问技巧。

外卖存在的问题及对策？

外卖存在的问题其实就在于，在高峰期间，很多商家出菜的速度比较慢，然后送餐的小哥又非常的忙，没法，很快的送到，这就是外面的痛点，解决方案其实在于更高效的配送方式，比如说机器人配送，或者说，在高峰期间增加配送的费用，有更多的小葛去参加，或者是我觉得解决最好的方式就是自己在家做饭，就不用去点外卖了

企业破产的原因及对策？

原因:资不抵债。对策：清算、重组。

产业发展存在的问题及对策？

明确功能定位，科学规划布局

一是明确优先发展权。《上海市城市总体规划（2017-2035年）》已获国务院审批，农业产业的规划布局也紧接着出台，但仍需不断完善，尤其是要突出规划的刚性和严肃性，防止过去几十年存在的随意性和波动性。

农业农村工作看似简单，实则错综复杂，需要多部门协调配合、齐抓共管，多领域互利合作、互联互通，各相关部门要进一步充分认识乡村振兴战略的极端重要性，明确农业板块在全市整体板块中的地位作用，明确农业产业在全市经济社会均衡发展中的优先发展权，明晰市、区两级农业农村主管部门对农业农村土地、环保、金融等问题的主导性权责，对涉及农业农村发展的事务要主动作为、加强协作，跨前一步。

二是找准功能定位。以最高标准、最好水平作为农业产业发展参照系，在研究对标伦敦、纽约、巴黎、东京等世界城市农业定位的基础上，结合上海卓越全球城市定位和农业发展实际，进一步明确上海农业农村的功能发展定位，主要发展“高精尖”和“名特优”特大型城市需要的绿色农产品。

三是科学规划布局。以农业“三区”划定成果为重点，以推进城乡深度融合发展为目标，对照2035年上海全球卓越城市建设规划，科学合理地抓好农业农村规划布局，优化种养结构和空间布局，并且吸取历史教训，使规划具有严肃性、延续性和稳定性。

智能交通存在的问题及对策？

目前新型的智能交通控制系统采用与时刻变化着的交通情况相适应的大规模集成的电子化设备，实行灵活多变的系统控制方法，能保证高效安全的交通次序。我国自2013年正式推动智慧城市建设，在多个城市引入了智能交通控制系统，在解决交通堵塞、交通污染等问题上起到了积极的作用。有利于促进我国的智能交通控制体系发展。