营销人员薪酬体系设计要注意哪些问题(营销人员薪酬体系设计要注意哪些问题呢)

市场营销人员薪酬体系？

市场营销人员的薪酬体系涉及到的方面是比较多的。如对市场营销人员制定 的基础薪酬也人分为普通业务人员、一般主管、高级营销主管的薪酬制定都会有较大的不同；再如对市场营销人员制定的提成制度也会因为人员的层级不同会有相应的区别，任何薪酬体系的设立都是为提升销售而制定的。

薪酬体系设计要注意哪些方面的问题啊？

做好薪酬体系设计需要注意什么？

1、在薪酬设计中一定要兼顾公平的原则，对于核心的员工给企业创造了重要价值的员工来说，在薪酬上的奖励是激励核心员工发挥更大价值的重要手段，员工的工作多少最后的薪资都是一样的这样的现象存在薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工造成内部不团结，影响士气。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫，企业才能取得成功；否则企业要发展的基石———员工都会流失，企业谈何发展！

2、市场的薪酬标准影响着企业的薪酬，如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。这一点作为企业的领导者要关注的。

总之，关于薪酬体系设计一定要兼顾公平的原则，纵观长远的发展，跟企业的管理措施同步，才能使企业更好地发展。

如何设计技术人员的薪酬体系？

设计技术人员的薪酬时要考虑几个方面：

1）技术人员的岗位特性；

2）技术人员的能力差异；

3）技术人员的业绩表现。因此技术人员的薪酬结构可以设定为以下三个基本结构：岗位工资+能力工资+绩效工资1、 岗位工资：体现不同技术岗位的差异。同样是技术岗位，研发设计类的岗位和生产工艺类的岗位，其岗位价值以及对人员的技能要求肯定是不一样的。2、 能力工资：体现同一岗位不同人员能力的差异。从事某一岗位的应届毕业生与有着十几年工作经验的老专家，对岗位的贡献肯定是不一样的。能力工资实行宽带薪酬，同一岗位能力不同，对应着宽带内的不同薪档。3、 绩效工资：体现同一岗位不同人员所做出的具体业绩的差异。绩效工资同样实行宽带薪酬，其对应薪档由岗位与能力的差异共同决定。当然上述基本结构也可以变形为岗位工资+绩效工资，将能力工资部分并入岗位工资或绩效工资。除了上面三个基本结构，针对技术人员还可以设置业绩奖金，奖金根据技术人员的研发或技改项目任务的难易程度设定标准，并根据完成情况的考核结果进行核发。

薪酬体系设计需要注意哪几方面？

　　设计薪酬体系时应注意如下几点： 　　

1、薪酬治理体系设计一定要结合公司的实际情况 　　曾有一位治理专家指出，人力资源的各个职能目前有外包掉的趋势，但是薪资福利工作可能是留给人力资源部的一个“铁饭碗”。原因是外面的人无论如何也不会有本公司的人更了解公司的状况。这一点也说明了薪酬福利设计结合公司实际和适合公司的重要性。 　　公司制定薪酬的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同，在市场的状况不同，员工的需要不同，公司的预算不同，公司之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验，而应该针对公司的实际情况来设计适合公司的薪酬体制。各个公司的具体情况是薪酬体系设计的基础。 　　

2、按表现支付薪酬 　　“按表现来支付薪酬”是有效薪酬支付体系的一条基本原则。科学的薪酬计划一定是公平的，而支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因，如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间非凡性，不少企业采用了上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估的绩效考核方法。 　　另外，应非凡注重的是做业绩评估及治理的时候一定要避免“考核目标”单一化，例如对销售人员的评估，假如仅从“销售业绩”来考核就是典型的目标设计过于单一，结果是销售员会绕开其它的方面，片面追求销售额，这样的业绩考核结果是不科学的，在业绩考核方面，一些公司的做法值得借鉴，如摩托罗拉公司在员工业绩考核方面，设定的目标不仅包括其在财政、客户关系、员工关系、合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程序、信息和分析的能力、个人发展、过程治理方法等的考察，在通用电气公司则只奖励那些完成了高难度工作指标的员工，公司的薪酬制度中一个要害原则是要把薪酬与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，该公司的准则是不把报酬和权利绑在一起，这样，即使职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。 　　

3、针对不同的人员实施不同的薪酬激励 　　恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，而是对绩效进行激励，不佳的工作绩效不能得到奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。 　　（1）针对治理人员实施的薪酬激励计划 　　治理人员决定着企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的工作作风和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要的作用，治理人员的工作绩效如何关系着整个企业的兴衰成败。对治理人员实施有效的薪酬激励计划，激励他们为企业的发展做出应有贡献，对企业的发展是至关重要的。治理人员激励体系应包括两个部分：短期激励和长期激励。短期激励是对治理人员完成短期（通常是年度）目标的奖励。它是以年度奖金的形式出现的，数额根据年度企业业绩的改变而改变，一般以现金的形式支付。长期激励是奖励为企业长期绩效做出贡献治理人员。它具有薪酬延期支付的性质，并通过资本增值的形式予以实现，主要是股票期权、股票增值权、受限股票、虚拟股票、绩效计划五种形式。长期激励计划可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使治理人员更注重企业的长期发展。 　　（2）针对销售人员实施的薪酬激励计划 　　从某种程度上说，以市场为导向使营销对企业来说具有重要的意义，因而对销售人员实施何种激励计划，以吸引、维系和激励优秀的销售人员，对企业也是至关重要的，对销售人员实施的薪酬激励体系主要有佣金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制、基本工资加津贴制、基本工资加红利制五种。 　　（3）针对专业技术人员实施的薪酬激励计划 　　专业技术人员是指那些用其所把握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。对于专业技术人员来说，同其他的员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显，因为，一般来说专业人员的报酬都比较高，而且其成就需要较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分享以及企业股票认购等形式进行激励之外，还应该为其创造良好的工作条件和提供多种学习、培训等机会。 　　（4）团队激励 　　现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的。通过实施团队激励，员工感到自己被给予了更多的授权，更有能力去影响团队的方向，以提高企业竞争力和改善绩效。 　　

4、重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目 　　完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 　　员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力.

薪酬体系设计应该考虑哪些内容？

任何公司最大的优势是有一批可以独当一面的优秀人才，而一套好的薪酬体系是吸引优秀人才的前提，建立薪酬体系应参考以下因素：

第一，当前社会及行业的工资标准。每个地方的工资标准和消费成本是有差异的，比如北上广深和四五线城市就有很大的区别。

第二，本行业利润情况及分配机制。比如暴利行业和微利行业的利润分配的区别。

第三，以业绩标准来分配。这样才可以激发员工的积极性，同时也可以淘汰一批庸才，让有能力的员工更有动力。

第四，加入股权激励机制，针对优秀员工直接分红激励，让公司利益和员工利益进行深入绑定，一荣俱荣……

创业公司，薪酬体系如何设计？

1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。

2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。

3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。

4、对营销人员则视产品和市场情况而定。某些产品如机械设备，市场开发初期，出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬，一般的奖金或提成，因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬，可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。而普通消费品，若市场开发难度不是太大，出业绩较快，则可采用低底薪、高提成奖金结构。

5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。

6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。

长租公寓薪酬体系设计？

城市总：3万底薪，提成 3%，一个月300人入职。

区域总：1.5万底薪，提成5-8%，一个月50人入职。

经理：5000-8000底薪，3000绩效，提成10-15%，人员8人

业务员：3000底薪，3000绩效，提成50%。

饭店薪酬体系设计的主要步骤有哪些？

薪酬体系设计的基本步骤与内容

1、薪酬调查

薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。

通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：

1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

2、确定薪酬原则和策略

薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。

3、职位分析

职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。

4、岗位评价

岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。

5、薪酬类别的确定

根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。

6、薪酬结构设计

薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

公司哪个部门负责薪酬体系设计？

人常说：老板有两件事，一是分权，二是分钱，由此可见薪酬管理工作的重要性，同时也说明薪酬体系设计工作是一把手工程。薪酬体系设计一般会涉及到薪酬调研（痛点、薪酬水平）、人员技能等级评定、薪酬测算、社会保险联动等工作，具体操作一般是由薪酬管理部门负责，通常为企业的人力资源部门或财务部门，具体薪酬体系的框架设计则是由薪酬管理部门负责人和公司最高层沟通制定。

论述能力薪酬体系的设计要点？

基于员工个体能力进行薪酬支付的能力薪酬体系，在设计时的要点包括：判断哪些能力是员工工作的核心能力、如何界定这些能力、如何评估以及如何将能力与薪酬合理联系起来建立合理的体系。

判断哪些能力是员工进行工作的核心能力，并进行界定，只有在这之后才能进行能力评估等一系列流程，确定核心能力的准确与否，直接关系整个能力薪酬体系的设计是否合理。而如何对这些能力进行评估，则是该薪酬体系进行考核时的标准，十分重要。只有保证能力与薪酬的联系合理，才能保证整个能力薪酬体系的合理及有效。