营销人员薪酬制度的工作依据是什么 营销人员薪酬制度的工作依据是什么呢

市场营销人员薪酬体系？

市场营销人员的薪酬体系涉及到的方面是比较多的。如对市场营销人员制定 的基础薪酬也人分为普通业务人员、一般主管、高级营销主管的薪酬制定都会有较大的不同；再如对市场营销人员制定的提成制度也会因为人员的层级不同会有相应的区别，任何薪酬体系的设立都是为提升销售而制定的。

社会团体人员薪酬的规定依据？

社会组织对内部薪酬分配享有自主权，其从业人员主要实行岗位绩效工资制，薪酬一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴等部分构成。

基础工资是从业人员年度或月度的基本收入，主要根据社会组织自身发展情况、所从事的业务领域和所在地区经济发展水平等因素综合确定。

绩效工资应与个人业绩紧密挂钩，科学 评价不同岗位从业人员的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明。

如何设计销售人员的薪酬制度？

一般销售人员薪酬制度是底薪加提成组成的。

一般先设置好底薪是多少，然后根据业绩来设计提成。底薪又可以有分档次，达到多少业绩又有多少底薪和提成不一样。

每个行业都不一样，但是提成一定不能封定，这样业务员才有动力去销售。

什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提？

岗位分析与评价 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

薪酬制度的概念？

　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

薪酬体系和薪酬制度的区别？

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。

制度的依据？

规章制度制订的依据和原则

1．制度建设是自身建设中带根本性、长期性和保障性的工作，是工作经验的升华和规范，它对于提高民主党派的履职能力和水平有着重要作用。为建立健全社市委良好的工作机制，使社的各项工作有章可循，逐步走向规范化、制度化和程序化，在总结经验的基础上，根据新形势下民主党派地方组织的性质、任务和要求，特制订各项规章制度。

2．本制度包括规章制度、目标管理考核办法和附录等三个部分。规章制度和目标管理考核办法中包括议事决策制度、专门委员会工作通则、参政议政工作制度、宣传信息工作制度、岗位责任制、基层组织工作制度、机关工作制度以及宣传信息奖励办法和基层组织年度工作目标管理考核办法等41项具体内容。

3．本制度遵守国家宪法及有关法律法规，遵守《九三学社章程》和上级的有关制度；若规章制度中有与上级有关规定和法律法规相抵触的，则按法律法规和上级有关规定执行。

4．各项制度的订立以有利于民主集中制原则的贯彻执行，有利于调动工作积极性，提高工作质量和工作效率等为目标。

5．各项制度的贯彻执行坚持“个人服从组织，少数服从多数，下级组织服从上级组织，全社服从中央”的组织原则。

6．机关工作制度严格依照《国家公务员法》，建立以岗位责任制为基础的各种工作机制。

7．社市委的整套规章制度和考核办法，由主委会议提出，社市委机关起草，经社市委全体（扩大）会议审议通过，其解释、修改权在社市委。

医院的营销人员该怎么工作？

医院的营销人员其实也是去找一些客人，当然找的都是那种他做手术也可以不做也可以，这样的一些东西，大多数和别人聊天就能够聊得到。

试述薪酬制度设计的程序。？

1、确定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市场的高位值还是中位值？薪酬政策是激励性强还是保障性强等策略性的内容要优先确定。另外需要优先确定的是薪酬基本模式，即公司是采取职能工资制还是能力工资制，这两种不同模式直接影响着后续薪酬制度制定的程序和方法。职能工资制模式下需要开展岗位价值评估，按照岗位确定薪酬等级，能力工资制模式下需要建立能力模型，开展个人能力测评。目前通用的模式是职能工资制。

2、组织开展岗位价值评估。对岗位进行盘点，设计岗位价值评估模型和评估工具，确定岗位价值评估小组成员，对模型和工具进行培训后组织评估打分，对评估结果进行统计汇总，按照评估结果确定岗位等级。

3、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找问题、找关注点，外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。

4、设计薪酬结构。根据内外部调研结果，参照同行业普遍采用的模式，设计公司的薪酬结构，设计时要确定不同结构部分所占比重，以及不同部分的发放规则。

5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。

6、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。

7、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。

谁有装饰公司的薪酬制度？

您好：

小家装公司的话，一种是基本工资，第二种是基本工资+提点

规范的家装公司：底薪+提点

根据您的个人能力底薪也会不一样，提点当然是单值越大提的越多。最后的总工资也多。哈哈

祝您愉快！~