营销薪酬制定的原则 营销薪酬制定的原则有哪些

万达薪酬制定的六条原则？

第一章薪酬设计原则

第一条薪酬制定的理念

保持五大平衡：

1、外部市场情况和企业情况平衡：企业薪酬制定要考虑企业所处环境的外部市场水平，包括行业平均水平、地区平均水平、行业人才特点等；

2、岗位价值和个人能力平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的岗位价值和该人员的个人能力；

3、公平和业绩平衡：薪酬制定要同时考虑整个团队共同努力、共同绩效的整体平衡和个人努力、个人绩效的明确激励；

4、团队和个体平衡：个人收入要和团队绩效挂钩，体现共同利益的激励和共同奋斗的文化；

5、保障和激励平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的基本生活保障需求和该岗位绩效保障的激励需求。

第二条薪酬战略

薪酬战略导向：吸引人才、留住人才、激励人才，给优秀的员工受到充分激励的机会，并使全面价值最大化：员工满意、企业满意、企业业绩提升、员工价值回报提升，最终实现人力资源管理的良性循环。

薪酬战略目标：

●薪酬优、人员精——薪酬不低于市场平均水平，人员数量不高于市场平均水平，

追求高薪酬高素质高效率

●激励强、绩效增——明确体现多劳多得，优秀员工可以得到加薪机会，而且及

时兑付奖惩，促成队伍士气提高，业绩持续增长

第三条薪酬制定的六项原则

1、具有外部竞争力：充分考虑葫芦岛地区人力资源市场的薪酬水平和企业所处行业的薪酬水平；

2、具备内部公平性：利用岗位价值评估结果，对各岗位实现组织目标的价值进行量化，对岗位的岗位工资给予量化标准；

3、能够激励员工：全面引入绩效考核，导入月度绩效奖金和年度绩效奖金，同时导入效益奖金

薪酬管理的原则？

薪酬管理的基本原则包括包括以下四点：

1、基于外部竞争性的薪酬水平：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平，进行一定幅度调整，使企业薪酬水平有一定的市场竞争性。对外具有竞争性也有利于企业人力资源发展。

2、基于内部一致性的薪酬结构：也可以理解为是内部公平性原则，它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间，都要保持一个合适的比例，一定要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。

3、对员工具有激励性原则：薪酬应该对员工达成工作目标、取得更好的成绩具有激励性。薪酬管理应与企业的发展战略紧密结合，激励团队实现企业的发展战略。

4、对成本具有控制性原则：人力成本的增长需要与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加，来引发员工创造更多的经济价值，实现企业的可持续发展。

企业制定薪酬应该遵循哪些基本原则？

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循以下四大原则。　　一、竞争性原则　　根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。　　二、激励性原则　　打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。　　三、公平性原则　　薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。　　四、经济性原则　　人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

三三三薪酬原则？

三三制薪酬设计原理：

1、三大价值导向：

1）固有价值：个人价值，本身知识、技能、态度等方面对应的价值；

2）岗位价值：使用价值，岗位的职责、特征，企业的基本期望；

3）绩效价值：贡献价值，企业最喜欢的价值。

企业薪酬体系现状：

1、重视结构设计，忽略原理研究；

2、重视激励机制，忽略薪酬的保障性，忽略员工的精神诉求；

3、薪酬优化经常是单项行为，忽略整体变革。

薪酬管理原则？

一、公平性原则

　　1、对内公平

　　（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；

　　（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

　　2、对外公平

　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则

　　薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

　　企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

　　如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。

四、激励限度原则

　　有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

　　在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

五、适应需求原则

　　马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。

制定营销调研计划应遵循的基本原则？

1.内容真实性的原则 营销策划首先要求内容要保持真实性；

2.深入调研的原则 在进行一个营销策划案启动之前,首先要进入市场做深入调研；

3.符合逻辑的原则 营销策划的内容方案出来以后,客户看了以后,觉得有一定的逻辑性；

4.注重创新的原则。

capa制定的原则？

原则1：规范偏差报告描述，语言简洁规范，避免长篇赘述；

原则2：紧急处理措施分条填写；

原则3：偏差调查报告按要素开展，记录每个要素的开展过程，每个要素调查后，均应有阶段性的调查结论。调查结束后，进行信息汇总分析，明确导致偏差发生的直接原因和根本原因；

原则4：风险评估开展应全面系统，至少应包括风险范围的判定、受影响物料或产品的处置、后续生产质量控制风险评估等方面；

原则5：纠正预防措施中增加的人员措施的，应附上培训记录证明措施实施；

原则6：涉及维护保养，需明确时限，并有记录维护保养活动的开展；

原则7：能够通过照片记录异常情况的，需拍照附到偏差报告中；

原则8：偏差调查结束后，偏差发生部门应及时通报给相关岗位，以便引起大家的重视，减少同类问题的再次发生。

如何制定科学的薪酬体系？

通过合理的薪酬分配，实现责权利的统一，最大限度地调动全体员工的工作积极性和创造性，充分挖掘员工的内动力。根据市场经济特点并结合企业的实际，真正体现“按劳分配，多劳多得”的社会主义分配原则，以岗定薪，岗变薪变。通过合理分配引入人才竞争机制，促进人才的合理流动，促进员工的素质提高，实现岗位优化。 　　随着知识经济时代的到来，市场机制的进一步引入，人才竞争的逐步加剧，管理水平的不断提高，原有的薪酬体系已不能实现吸引人才、留住人才、激励人才、把握未来的需要。因此，传统观念必须打破，薪酬激励制度必须加强。对于企业来说，必须结合企业自身和市场两个方面的信息进行科学的薪酬体系设计。 　　现代企业管理追求的重要目标是员工良好的工作绩效，通过绩效考核加强管理，保证奖惩制度、职务升降的正常运转，使薪酬的激励得以实现，因此，绩效考核和评价制度，是保障薪酬激励实现的最有力支撑。 　　对于企业来说，保证薪酬体系的内外竞争力非常重要，这也是企业需要定期参与市场薪酬调查的重要原因。通过薪酬调查，可以根据市场薪酬变化改善薪酬体系，更好的留住和激励员工。中国薪酬调查网是专业进行薪酬调查的机构，旨在通过薪酬调查的方式，为企业提供全面而科学的市场薪酬数据信息。

如何制定合理的薪酬结构？

在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类、岗位编制；通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。 薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：确保企业合理控制成本；帮助企业有效激励员工。

制定薪酬制度的人是？

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。

薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。

许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。

人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。