营销部薪酬及绩效考核 营销部薪酬及绩效考核方案

薪酬绩效考核方法？

薪酬绩效考核办法：

一是计件制，二是计时制，三是测评制，四是积分制，五是服务反馈制

什么是薪酬绩效考核？

是指工资是按照劳动的强度和上级要求的数量质量统一来衡量计算的

店长薪酬绩效考核方案？

薪酬与绩效是紧密相连的。

绩效考核是评估店长工作表现的过程，而薪酬管理方案则是控制和分配公司薪酬的系统。

如果绩效考核得分越高，店长就有可能获得更高的薪酬和更好的晋升机会。

因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根据店长的绩效考核结果合理地分配薪酬。

此外，薪酬管理方案应该与公司的目标相一致，不仅要对高绩效店长给予奖励，也需要对低绩效员工采取激励措施，以提高他们的绩效表现。

因此，绩效考核和薪酬管理方案是公司管理体系中不可或缺的两个环节，可以帮助公司提高员工的工作效率、绩效和士气。

绩效考核与薪酬管理方案？

下面是一个通用的绩效考核与薪酬管理方案：

确定绩效评估指标和权重：企业应该根据业务需求和目标，制定适当的绩效评估指标和权重，以确保评估的准确性和公正性。例如，销售额、客户满意度、项目完成时间等。

设定绩效目标和计划：企业应该为每个员工设定明确的绩效目标和计划，以帮助他们更好地完成工作任务。这些目标和计划应该与绩效评估指标和权重相匹配。

进行绩效评估：企业应该定期对员工进行绩效评估，以了解他们的工作表现和达成的目标。评估可以通过定期面谈、360度反馈等形式进行。

确定薪酬水平：企业应该根据员工的绩效评估结果，确定其相应的薪酬水平。这可以通过制定一个薪酬等级或范围，或者根据绩效评估结果提供适当的奖金或提升薪资等方式实现。

实施激励计划：企业可以根据员工的绩效评估结果，提供一些激励计划来激励员工更好地完成工作。这些计划可以包括奖金、股票期权、福利等。

监督和改进：企业应该定期监督和改进绩效考核与薪酬管理方案，以确保其有效性和适应性。企业可以通过跟踪员工绩效、对员工的反馈、调查等方式，了解方案的优点和缺点，并针对性地进行改进。

需要注意的是，绩效考核与薪酬管理方案应该遵循公正、透明、客观的原则，以确保所有员工都受到公平对待，并且能够得到相应的奖励和激励。

什么是ksf薪酬绩效考核？

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同.

绩效考核薪酬涨幅多少比较合适？

绩效考核激励和公司现有的发展状态是挂钩的，如果公司处于持续上升期，那建议了可以到20%左右的考核激励。

薪酬等级及薪酬标准表？

薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。

等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。

等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。

薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。

（一）等比薪酬等级表

设计等比薪酬等级表的过程如下：

（1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。

（2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。

（3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。

（4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。

(5)根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。

经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表。

（二）等额薪酬等级表

等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。

等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不做赘述。

绩效考核有效果吗？应该如何来推行薪酬、绩效考核？

绩效考核是有效果的，具体推行薪酬绩效考核的办法是，首先进行部门试点树立标杆，其次进行全员宣贯讨论，最后组织各部门统一实施

直播团队绩效考核与薪酬管理方案？

对于直播团队绩效考核和薪酬管理，需要将工作职责、业绩考核指标和薪酬管理结合起来进行管理。

在工作职责上可以明确针对本组选出十位优秀员工，以及每位优秀员工获得的奖励；在业绩考核指标上可以按照时间、成本、质量、安全等方面进行考核；在薪酬管理上，可以按照画面质量、主播表现、线上活动绩效等进行评估，并设计相应的薪酬等级。

房地产开发公司员工薪酬及绩效考核管理？

　　房地产公司薪酬制度 　　薪酬机制 　　本公司遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则，定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。

1、年薪制：实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。　　

2、等级工资制：实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。　　

3、提成工资制：实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划的副主任和销售/营销职系的员工。　　

4、特区工资制：实行特区工资制员工为公司特聘人员。　　工资结构包括以下内容： 　　（1）基本工资：每月600元。　　（2）工龄工资：ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄工资为2元/年。　　（3）等级工资：按照岗位评价和聘任职称共同确定，体现岗位内在价值和员工技能因素。　　（4）绩效工资：绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。　　（5）年底奖金：年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算，下年初支付。　　（6）销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，具体数额按照销售收入一定比例来确定。　　（7）餐费是公司为每一位在公司食堂就餐的员工发放的一种补贴，每月300元。　　（8）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。　　（9）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。　　（10）个人所得税，在预定范围内由公司代员工缴纳，超出范围的由员工个人负担。　　工资调整 　　公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。　　1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“差”的员工，工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。　　2、根据职称变动调整。若员工职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。　　3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。　　4、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再上升。　　聘任职称 　　确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。　　工资其它事项 　　1、根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。　　加班费=(加班天数*等级工资)/21.5 　　2、经公司批准请病事假者，根据请假天数在从月工资中作相应扣除。　　病事假工资扣除额=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5 　　3、待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。　　4、公司脱产培训员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。　　工资支付 　　公司每月23号将员工工资直接存入交通银行每位员工个人帐户中。每月工作日按21.5天计算。调入调出员工工作不满月的，按实际工作日计发工资。公司每月向员工提供一份工资明细单，员工可于每月的24日至30日向人力资源部查询。