营销薪酬制度名词解释 营销薪酬制度名词解释汇总

薪酬政策和制度名词解释？

1、确立薪资管理政策。确立薪资管理政策，也就是为企业的薪资管理确立目标和思路。所以，薪资管理政策必须体现企业文化价值观念、企业经营理念和方针、企业发展目标和战略，以服务于企业核心竞争力打造，保证企业持续快速发展。

2、选择薪资总额的管理方法。薪资总额管理也就是恰当地确定劳资双方在经济利益分配上的比例，以协调彼此之间的关系。其目的在于通过保障企业和岗位员工两个方面的利益，实现互利共赢，而获得两个方面的积极性，以最终保证企业持续快速发展。

3、选择确立薪资结构。

薪资结构是岗位员工从企业所获得的不同性质的经济福利的比例构成。选择确立薪资结构，也就根据企业的实际和劳动市场的变化，确定薪资之中的基础工资、奖励工资、附加工资、福利保险和期权激励五者的比例，以最大限度地反映岗位员工的劳动对企业发展价值目标达成的贡献。

4、选择确定薪资体系。选择确定薪资体系，也就是选择确定岗位基础工资的核定方法、核定依据和核定过程。目的在于提升基础工资核定的科学性、公开性、透明度，使基础工资具有激励岗位员工多作努力和贡献的作用。

5、选择确立奖励工资的核定方法、核定依据、核定过程。奖励工资是对岗位员工超工作标准贡献给予的激励，其核定方法、核定依据和核定过程的科学性、公开性、透明度，就是保证其具有充分的激励作用的前提。

6、选择确立附加工资的核定方法、核定依据、核定过程。附加工资是特殊工作岗位的超常投入所给予的补偿，其核定方法、核定依据和核定过程是否科学、公开、透明，会直接影响到岗位员工是否愿作超常投入的选择。

7、选择确立福利保险的核定方法、核定依据、核定过程。如果其核定方法、核定依据和核定过程不具有充分的科学性、公开性、透明度，福利保险这种经济福利激励就起不到对岗位员工行为选择诱导的激励作用。

8、选择确定薪资的支付方法和支付程序。其重点在于增加薪资支付的公开性和礼仪，使薪资支付工作也具有充分的激励作用。

9、确定薪资调整的条件、方法和操作程序。其目的是增加薪资调整工作的科学性、公开性、透明度，使薪资调整也具有充分的激励作用。

cba薪酬制度？

2021年6月7日，CBA官网发布《2021-2022赛季CBA联赛球员选秀、工资帽、聘用及交易管理规定》，对2021-2022赛季CBA联赛的各项工作做出了规定。其中，最受瞩目的则是联赛的工资体系。

根据《规定》，下赛季CBA球队本土球员的工资帽上限仍为4400万元人民币，而单个国内球员的顶薪上限从800万元降低为600万元。与此同时，外援工资帽也从上赛季的700万美元降为500万美元。这意味着，单支球队无论聘用多少位外援，其税前工资都不能超过这一数字。在如今多数球队都会选择三外援搭配的情况下，联赛中出现大牌外援的几率将越来越小。

根据规则，CBA联盟对顶薪合同的具体数额并无具体规定，只需该球员薪水在球队中位列前三即可。只不过，今夏合约到期的球员中，周琦、王哲林两大国字号内线无论最终与任何球队签约，势必会在规则框架内签下最大的合约。如今国内球员薪水上限下降，周琦、王哲林不可避免地将会受到影响。

对于那些已经生效的合同，CBA官方延续此前规定，表示对于已有的生效中的合同可以开设特例继续履行：“缔约方不得单方面以工资帽为由，变更现有合同条款， 包括但不限于工资、奖金、年限。”而在赛季结束后，如果经过核算发现有球队的薪资超过了相关标准，则需要向CBA联盟上缴调节费：“所有俱乐部缴纳的调节费在未触发任何调节费且在其它工资帽项目合规的俱乐部当中平均分配。调节费将由CBA联盟在相关俱乐部本赛季参赛费中直接核减，不足部分在下赛季参赛费中核减。”

薪酬体系和薪酬制度的区别？

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。

项目总监薪酬制度？

项目总监的平均月薪为15000元左右，也是有高有低，但是不会与高级项目经理一样那么悬殊，大约在20-40万元/年左右。

薪酬制度的概念？

　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

求：家乐福薪酬制度？

家乐福员工薪酬制度工资

员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成。

●公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以167.4（员工平均每月工时）。

●如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。

工资支付

●公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。

●工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。

●公司发薪日为每月5至7日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后。

●公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。

●公司员工不得向他人泄露自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告、处分，情节严重者将导致被解聘。

京东快递薪酬制度？

如果是京东管理层，这个薪酬是保密的，每个人都不一样的。这里只能回答京东小哥的薪酬，目前京东小哥是计提工资，也就是送的多拿的多，没有基本工资，每月有话费补助，偏远地区有油补，夏天有高温费，冬天有防寒补贴，每年增加100元为工龄工资。

薪酬水平名词解释？

薪酬水平是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一。

所谓薪酬水平，是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。

薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的高低。而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力的能力的强弱。

国际薪酬名词解释？

国际薪酬的具体内容:

1、内部公平性:基于贡献和承担风险来决定薪资高低；

2、外部竞争性:与同行、同城、竞争对手和潜在竞争对手的薪资水平相比，具有一定竞争性；

3、员工自控性:员工能够通过自己的努力来决定自己的薪资收入高低；

4、计算简单性:员工自己能够算清楚自己的薪资。 

名词解释薪酬管理？

　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。　　什么是薪酬管理　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。　　薪酬管理目标　　薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。 　　（1）效率目标 　　效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 　　（2）公平目标 　　公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 　　分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 　　员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。 　　过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。 　　机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。 　　（3）合法目标 　　合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。