市场部推广人员(市场部推广人员职责)

网络推广人员需求具有哪些条件？网络推广人员？

　　本人从事网络推广已经很多年，其实网络推广员的要求也不是很多，每个推广员都有自己的推广思路以及方法，只要能给公司带来流量和订单即可。一名合格的网络推广员需要具备哪些条件：热爱生活，热爱网络推广，心态要乐观，积极进取，这个是网络推广员必备的心理素质。有较强的沟通能力，普通话稍微要标准，人品没问题。技能：要会论坛、社区、博客、微信、SNS类媒体中推广。熟悉网络传播，能够抓住网民的兴趣点，把自己的产品推广出去。较强策划能力，根据市场目标进行活动策划，组织，执行能力强的。要会数据分析，做为后期的推广跟踪评估报告，这样可以做到用户的需求有那么些。

人员推广和营业推广的区别？

人员推销广：由于保险产品复杂且具有无形性，客户购买次数少，需要服务，因此个人推销是保险促销的最有效的工具。在个人推销过程中，要注重心理学的应用，分析投保人的投保动机是属于安全保障型、储蓄型，还是模仿性或欺编性动机。

个人推销的准客户以安全保障动机最为理想、可靠;对储蓄型和模仿性动机的人则要进行保险知识教育，加以引导;若以欺编为目标，应坚决摈弃。在推销保险产品的过程中，还要对客户的心理障碍进行分析，找出不能使消费者付诸行动的症结所在采用各种劝购手段进行启发、引导，以促成其购买。

营业推广，营业推广是用来鼓励保险消费者购买保单或中介人销售保单的一种短期诱导的促销方式。

不同于有形商品可以采用折扣、免费样品、减价等方法，保险商品一般采用特殊广告，例如将公司的名称、地址、电话、产品信息印在一些日历、气球、购物袋等上面，由代理人送给保户，以加强保户记忆，巩固消费。对代理人和经纪人也可提供一些包括产品或公司概况的说明性小册子、磁带、软件等，或出版代理人刊物，鼓励中介人销售。公共关系。

公共关系的目标主要在于树立保险公司形象，采用的手段主要是新闻媒体。保险公司可进行这样一些公共关系活动:

对社会关心的保险活动进行报道;为教育机构、慈善机构捐助;参加或举办各种影响面大的文化、体育活动等。

如何确定市场部人员的薪酬？

转载以下资料供参考

销售人员薪酬设计

一、销售人员基本薪酬模式

　　在现代的市场中，企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种：

　　（一）“纯工资制”

　　“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资，不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。

　　“纯工资制”能够比较好地体现企业内部的相对公平性，在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系，不能够有效调动销售人员主观能动性，且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为，不利于企业销售目标的顺利达成。

　　（二）“底薪+奖金”

　　“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的，奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。

　　这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上，通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标，引导其合理的销售行为，促进企业的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联，会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。

　　（三）“底薪+业务提成”

　　“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下，销售越是困难，销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大，则相应的销售业务提成比例就会相对高。

　　该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时，对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性，是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是，该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。

　　“底薪+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性，用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系；后者则以销售人员的工作业绩为导向，以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。

　　（四）“底薪+业务提成+奖金”

　　“底薪+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。

　　该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中，业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩，而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的专业性，并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。

　　（五）“纯业务提成制”

　　“纯业务提成制”也叫佣金制，指的是销售人员的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由销售人员一定比例的业务提成构成。

　　该薪酬模式的优点显著，激励性很强、操作简便，维护成本低。但是在该薪酬模式下，销售人员面临着全部的销售风险，一旦受经济和市场因素影响，其收入会非常不稳定，并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使，热衷于进行有利可图的交易，为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时，该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争，削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

　　以上五种薪酬模式都各有其优劣势，在什么情况下采用何种薪酬模式，一般要考虑销售人员的素质和企业销售的产品。一般情况下，稳定收入较低而浮动收入较高的薪酬模式，比较适合具有丰富的销售经验、个人能力较强的销售人员；稳定收入较高而浮动收入较低的薪酬模式比较适合暂时经验不够，但有销售潜力的销售人员，并且对销售队伍的建设比较有利。

　　二、销售人员薪酬设计中存在的问题

　　要设计好薪酬制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的积累。从销售人员薪酬制度设计的实践来看，目前销售人员薪酬设计中主要存在以下三个方面的问题：

　　第一，薪酬设计的理论依据不充分。企业由于未进行有效的市场薪酬调查，不能够了解类似销售人员的薪酬模式及水平，其设计的薪酬方案缺乏实践依据；同时，企业管理者对销售人员的薪酬管理未能随业务及销售人员的变化进行适时的修订，脱离了企业的发展和销售人员成长的现实情况，不能适应快速变化的市场环境。

　　第二，薪酬设计的目标不明确。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅凭经验或照搬同行业其他企业的薪酬模式，没有结合本企业的营销目标及策略，也没有将销售目标与销售人员的工作绩效直接挂钩起来，虽然其薪酬水平支付可能较高，但依然不能实现销售目标。

　　第三，薪酬设计未与企业的成本与费用管理相结合。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅关注销售人员的销售量，对销售支出、货款回收等销售指标关注不够，导致销售人员的费用支出过大，企业欠款又难以回收，侵蚀着企业的销售资本；也有一些企业，照搬行业标杆企业的薪酬方案，未考虑薪酬方案的维护运行成本，直接影响企业的销售利润。

　　三、如何设计销售人员的薪酬

　　在明确了销售人员的基本薪酬模式和薪酬设计中存在的基本问题，企业在设计科学合理的薪酬制度时，还需遵循以下的薪酬设计原则和考虑以下的薪酬设计因素：

　　（一）销售人员薪酬设计的原则

　　1.目标一致原则。在销售人员的薪酬设计中，必须统筹考虑企业的整体销售目标，通过合理的薪酬导向，引导销售人员的销售行为始终沿着企业的既定销售目标和销售策略前行，在促进销售人员的健康成长同时，有效实现企业的整体销售目标。

　　2.有效激励原则。企业需保证销售人员得到有效的薪酬激励，同时，销售人员有效激励的薪酬水平必须参考市场销售人员的收入水平，薪酬水平的高低选择，以有效激励销售人员的主观能动性，并不侵蚀企业利润为基本要征。

　　3.成本与费用控制原则。企业销售人员的工资支出和薪酬制度维护成本必须控制在一定的限度内，要在企业年度的成本与费用预算之内。

　　（二）销售人员薪酬设计考虑的因素

　　1.企业或产品的生命周期阶段。一个企业和它的产品都有其生命周期，从创立期、快速发展期、步入成熟期、再到衰退期，企业应根据每个生命周期阶段制订不同的销售目标，并实行不同的薪酬模式。如新产品上市时，因为存在产品销售的不可预期性，销售人员面临的销售风险会很大，在这种情况下，宜采用“纯工资制”或是“底薪+奖金”的薪酬模式；当产品获得市场的认可后，销售人员面临的销售风险降低了，而企业更关注提高产品的市场份额，此时宜采用“底薪+业务提成”；在产品获得足够的市场份额后，品牌将会发挥巨大的销售效应，此时拟采用“底薪+业务提成+奖金”的薪酬模式。

　　2.企业或产品的目标市场。针对产品不同的目标市场，应根据目标市场的特点，对销售人员选择不同的薪酬模式。一般情况下，如企业将目标市场锁定在高端客户群，那么企业就应需要获得具备优良素质与形象的销售人员，而此类销售人员的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企业将目标市场锁定在一般大众，这种情况下将会更加注重销售人员的销售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

　　3.销售人员的现实需求。针对不同类型的销售人员的现实需求，采用不同的薪酬模式。如是新进的销售人员，不熟悉市场业务，为提高其安全感和归属感，可采用“纯工资制”；当销售人员逐步熟悉销售工作后，为提高其工作主观能动性，可采用“底薪+业务提成”；对销售业绩优秀，开发和维护市场能力较强的销售人员，给与工作的稳定性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而对保障性要求较低，对激励性需求很高的销售人员，拟采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

　　此外，进行销售人员薪酬设计时还需考虑企业所处行业及竞争状况、企业的发展战略、企业的实力、企业文化等因素，在综合考虑各方面因素后，选择适合的薪酬模式。

　　（三）销售人员薪酬设计与绩效考核的结合

　　在销售人员的薪酬方案设计中，绩效考核与薪酬的关系是重点，绩效考核指标及相应权重的确定非常重要。若企业未选择合适的业绩指标，而仅以销售额作为考核销售人员业绩的惟一指标，将会导致销售人员的短期化行为，给企业造成重大损失。若企业想使销售人员的注意力关注到销售额和到款率方面，则可以选择销售额、到款率作为考核销售人员业绩的指标，但也会导致销售人员仅重视现有客户，忽视对潜在客户群的培养的缺陷。为了避免上述情况的发生，企业应采用较为全面的考核指标，如销售额、销售利润、销售回款率、客户满意度等，并采用科学有效的方法确定指标相应权重。

　　同时，企业进行绩效考核制度设计时，应从企业的实际出发，协调企业与部门及员工之间的利益关系。并在绩效与薪酬的执行过程中，做好对销售人员工作过程的事实情况记录和保证过程的透明、公正。

　　在市场经济中，不存在任何一种薪酬模式是绝对可行的，只有企业在适合的时候采用了合适的薪酬制度，并通过这样的一种薪酬机制实现销售人员和企业的和谐可持续发展，这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。销售人员薪酬制度的设计也是这个道理，销售人员认可并接受该种薪酬制度，则表明此制度就是可行的，适宜采用。

燃气公司市场部人员是负责什么？

市场部故明诗意就是对外公关和销售的部门。

其中包括燃气潜在用户的开发和沟通，一般瓶储配送的公司只是负责，成品销售。如果是燃气管道公司，那还要负责前期的项目的沟通协调、工程预算、工程合同的签订、回收工程款及尾款、还有质量问题的协调和处理！

农机推广人员指的什么？

农机技术推广人员面对农村、农业、农民，直接服务于农民，经常和农民朋友打交道，向农民朋友宣传党和国家的农机化方针政策，推广农机新技术，新机具。

因此农机技术推广人员要进一步加强学习，更新知识，熟练掌握农机新技术，努力做到“一能三会”。即能吃苦，会讲、会做、会写。

怎么成为达达市场推广人员？

1、 掌握本行业信息，核查本行业发展趋向，主要对手资源状况，营销战略等。了解本企业资源状况并与竞争对手做出比较分析。

2、 负责收集小区广告信息，包括业主电话号码等信息，开发新的宣传渠道，并通过有效使用市场传播工具如POP，促销，广告，公关活动等传递促销活动内容，负责吸引本市场的客流量，铺市工作，同时负责计划和实施促销活动各项工作，内外广告氛围。

3、 深入调查目标市场信息，把握市场变化的脉搏，根据市场需求状况向公司提出宣传渠道改善和开放建议。

4、 注意自身仪态形象端正，文明礼貌，保持良好精神面貌塑造企业良好形象。

5、 严守本部门各项商业机密。

6、 完成上级临时指派的各项任务

特聘农技推广人员期满怎么安置？

安徽省农业部门自今年七月份从应届大学毕业生特聘农技推广人员，每个县市人数不等，每个乡镇可分2至3人。主要是从事农技推广工作，期现为一年，待遇：每人每月4000元。

这也是政府为了缓解大学生就业难而出台的政策，特聘农技推广人员一年服务期满后，自行解聘 ，政府不予安置。

团油推广人员有收益吗？

有。这种模式收益有3种方式：1.邀请收益。最基本的赚钱方式，就是邀请新用户注册使用APP，然后领取新人大礼包，首次加油满150元，邀请人就获得5元红包，可以邀请多位新用户。

2、分润收益。这种就是跟邀请人数还有加油金额有关，分润收益=加油金额*分润比例，分润比例跟邀请人数有关，小于等于200人的分润比例是3%，201-500人的分润比例是4%，大于等于501人的分润比例是5%。

3、广告收益。APP植入广告后获得点击率分红，客户每点击一次平台都有收益到账。

推广人员必备的条件是什么？

一个推广人员应具备的条件：

1.有胆识、有毅力、不怕失败（自我调节）

2.熟悉你推广的产品（推广需要从市场角度与产品属性角度）

3.如果失败，反复总结问题环节，问题该怎么解决 如果成功，要总结那些细节促使你成功

4.时刻留意客户对你推广过程对产品等的讲述时的反应 【以上仅代表个人观点，仅供参考】

市场部的工作人员应该具备什么素养？

市场部产品经理主要的职责比较繁琐，包括学术顶层设计、产品卖点挖掘、KOLs维护、品牌提示物设计等。

一个比较常用的比喻，如果产品是个孩子，产品经理就是生养孩子,把产品从无到有开发出来，具体一点就是产品生产、选择、外包装、广告、定位等，都要明明白白、清清楚楚，才能确保这个孩子“活着”。

除了专业性，对基本能力有两个重要要求：

（1）时间管理能力。手上有时候有5-6个项目同时在做。自己的事要做好的同时，还要和不同的项目中不同的部门沟通的时候，要清晰每个项目的节点（甘特图是一个比较好的工具可以用）。如果手上重要项目的时间节点正好撞车，在1-3天内同时发生，那强大的内心可以使你事半功倍，多项目管理能力，很重要。

（2）高情商。因为你很多项目里都是项目总负责，销售、服务部、财务、法务都是项目配合，你需要去驱动他们为你的项目做事情。要财务告诉你哪里需要合规，核销材料要注意。需要服务部给力，及时发送会议物料等，需要销售配合各种学术会议召开，需要法务给审合同、看资质。当然还要沟通外部人员，会议活动的场地搭建、物料设计、酒店预订等等，都需要沟通。因此高情商体现在各方面的平衡，说的官方一点叫统筹能力，说的通俗点，把事干了，别得罪人。

医药市场部的工作，需要的三项最重要的能力为：

（1） PPT演说能力。对于几乎每个白领都非常重要，会干活不会表达，会被埋没好多机会。市场部尤为如此。要用简单明了的PPT，把产品的卖点表现出来，并逻辑完整，同样10张PPT，无论是1分钟还是60分钟，都能讲好，是最基础的要求。

（2）专业能力。我们的产品都是药品，是特殊商品，与人们的健康息息相关，无论是做处方药还是OTC，所以一定要专业，不能夸大宣传，这是职业操守。我们产品的治疗领域，药理、疾病、治疗方案都要掌握。

（3）创新能力。本质还是做策划，那么创意虽然不像广告公司那么重要，但是新颖还是必须的。同时新鲜事物这么多，时代发展这么快，也要对我们的品牌提示物有很高的敏感度，一个H5、一份海报、一篇文章都要精益求精。