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绩效目标的制定原则?

2024-04-12 05:00:11设计营销1

  绩效目标(常被称为目的和责任,英文Achievement imitates a target)是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准,以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。  smart原则分别指的是specific(具体的、明确的)、measurable(可衡量的)、achievable或attainable(可实现的)、relevant(相关的)和time-bounded(有时间限制的)。这一观点流传甚广,影响很大,对各类组织提高绩效管理水平起到非常积极的促进作用。绩效目标设计原则——smart cake聪明蛋糕原则。  Strategic  战略性的,与组织战略相适应的。绩效目标首先来源于组织战略,同时也必须服从于组织战略。这条原则要求在制订绩效目标时,应对组织战略有清晰明确的界定,同时在分解、衍生过程中,要避免推演不当制造出看似漂亮、但于组织战略无益甚至适得其反的绩效目标。  Measurable  可衡量的、可测定的。绩效目标是否达成、达成程度如何,必须有可以准确判定的、便于测量、不易产生争议的尺度标准和测衡办法。  Ambitious  富有挑战性和激励意义的。绩效目标的设置,应该是积极进取的,具有成长突破性,体现出超越对手、超越自我的竞争意识,这是现代商业社会的必然要求。  Realistic  现实的、可实现的。这一条和上一条挑战性原则互为补充、互为制约。脱离市场环境和自身基础、不切合实际的绩效目标,非但不能起到引导和激励作用,反而可能打击士气、迷失方向。  Time-bounded  有时间限定的。任一绩效目标,必须有明确的时间规定要求。没有时限要求的目标,等于没有设定目标。  Consistent  一致性的、一贯性的。绩效目标的一致性,包括上下一致、左右一致和前后一致,这是对战略性原则的补充和强调。上下一致,指的是下级目标要服从上级目标;左右一致,指的是同级或相关联岗位的目标要相互衔接和彼此配合;前后一致,指的是目标设计的延续性和相对稳定性。  Agreed  共同讨论、协商一致的。绩效目标必须有一个相关主体相互讨论、共同认可的过程,这种沟通不仅使绩效目标设计更加准确合理,也对更好地达成目标有积极促进作用。这一点对绩效目标最终达成极其关键。  Key  关键的、重要的。绩效目标的设计和选择,应在战略性原则下,遴选出起关键作用的、对组织目标达成起主要作用的重点和关键目标,避免目标设置过多,目标过多等于没有目标。  Each  个人的、个体的。这条原则首先要求,所有的绩效目标,必须落实到具体的岗位和人员,具体的目标要对应到具体的个人;同时要考虑不同岗位、不同人员之间权责不同、资源条件不同甚至经验能力不同,目标设置时要区别对待。

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