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公司销售人员薪酬体系设计方案(公司销售人员薪酬体系设计方案怎么写)

2023-05-16 13:36:32设计营销1

市场营销人员薪酬体系？

市场营销人员的薪酬体系涉及到的方面是比较多的。如对市场营销人员制定的基础薪酬也人分为普通业务人员、一般主管、高级营销主管的薪酬制定都会有较大的不同；再如对市场营销人员制定的提成制度也会因为人员的层级不同会有相应的区别，任何薪酬体系的设立都是为提升销售而制定的。

如何评价公司薪酬体系？

首先，要制定可以持续执行的原则。既不能不切实际，更不能朝令夕改。

其次，个人认为多老多得有一定积极意义，但不排除其在分配方式方法上所引发的其他管理问题。

最后，能者多劳，接下来才是多老多得。要积极给能干事，肯干事，会干事的员工创造条件，建立良好的干事创业的薪酬机制。不能让庸才比人才得到更多的鲜花和掌声。

如何制定销售人员薪酬？

首先非常荣幸来回答你这个问题，如何制定销售人员薪酬，首先根据产品利润点进行制定，如基础底薪加产品提成这块，然后根据销售额，进行梯度增加，这样也有效控制人员成本，也做到了人员激励。希望我说的对你有用谢谢

某餐饮企业薪酬管理体系设计方案？

在餐饮企业员工管理中，你是否在为员工的薪酬体系建设而烦恼呢?是否在为员工的工资结构设计而烦恼呢?是否在为员工的固定工资、定级工资和岗位等级工资的调整而烦恼呢?您餐饮企业的员工是否抱怨自己的工资薪酬不合理、不公平呢?是否抱怨工资定级标准不人性化呢?您餐饮企业的服务人员、领导人员、厨房工作人员、配送人员的工资是否有一套系统的结构工资制呢?以上种种问题只需一套薪酬管理体系方案就能全部解除，并使餐饮企业员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与餐厅效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用，并激励餐饮企业员工的工作激情，提升顾客的满意度，降低企业人力成本。

给你提供一份餐饮企业薪酬管理体系设计方案内容如下: 目录

第一章总则

第二章薪酬体系

第三章年薪制

第四章结构工资制

第一节结构工资制的构成

第二节职能人员的工资

第三节业务人员的工资

第四节店经理的工资

第五节厨工及配送员的工资

第五章固定工资制

第六章工资定级与调整

第七章工资特区

第八章其他

第九章附则附件一岗位等级工资对照表

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公司没有薪酬体系的弊端？

一是人工成本不可控，二是内部公平性无法保证；没有科学的薪酬体系，也就意味着内部各岗位、人员的薪资没有具体标准、结构，定多定少全凭直觉或经验，人工成本无法进行控制，进而影响公司利润；另外若没有科学的薪资体系，员工会认为干多干少一个样，内部缺少公平，优秀的人才会逐步流失。

创业公司，薪酬体系如何设计？

1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。

2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。

3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。

4、对营销人员则视产品和市场情况而定。某些产品如机械设备，市场开发初期，出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬，一般的奖金或提成，因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬，可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。而普通消费品，若市场开发难度不是太大，出业绩较快，则可采用低底薪、高提成奖金结构。

5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。

6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。

如何设计技术人员的薪酬体系？

设计技术人员的薪酬时要考虑几个方面：

1）技术人员的岗位特性；

2）技术人员的能力差异；

3）技术人员的业绩表现。因此技术人员的薪酬结构可以设定为以下三个基本结构：岗位工资+能力工资+绩效工资1、岗位工资：体现不同技术岗位的差异。同样是技术岗位，研发设计类的岗位和生产工艺类的岗位，其岗位价值以及对人员的技能要求肯定是不一样的。2、能力工资：体现同一岗位不同人员能力的差异。从事某一岗位的应届毕业生与有着十几年工作经验的老专家，对岗位的贡献肯定是不一样的。能力工资实行宽带薪酬，同一岗位能力不同，对应着宽带内的不同薪档。3、绩效工资：体现同一岗位不同人员所做出的具体业绩的差异。绩效工资同样实行宽带薪酬，其对应薪档由岗位与能力的差异共同决定。当然上述基本结构也可以变形为岗位工资+绩效工资，将能力工资部分并入岗位工资或绩效工资。除了上面三个基本结构，针对技术人员还可以设置业绩奖金，奖金根据技术人员的研发或技改项目任务的难易程度设定标准，并根据完成情况的考核结果进行核发。