如何找懂网络营销的合伙人？

各行各业都需要网络营销，比如像我所在的律师行业。但大家共同的痛点是，既精通专业，又精通营销的人才非常难找。

如果这样现成的合伙人不好找，就只能从自己团队中的营销人才中去培养对某一专业特别感兴趣的人；或者从专业人才中去培养对营销非常感兴趣的人，从而培养出既懂专业，又懂营销的人才。

就我个人而言，在央企上市公司工作近15年，做过7个部门的中层主管，比较擅长新媒体营销，自己设计制作过4个网站。后来又集中两年时间学法律，通过了司法考试。现在做律师已经十几年了，两方面结合得比较好。朋友们戏称我是本地“互联网界最懂法律的人；同时又是本地”法律界最懂互联网的人”。

现在互联网时代是非常大的趋势，想找到网络营销这样的合伙人，而不是普通人，必须要有很强大的人才招聘渠道和吸引人才合伙人模式。

先一步设计：招聘渠道，然后再设计吸引这样人才合伙人的模式。

1.内部推荐渠道

内部推荐是指由内部员工介绍进来的，企业会给予这些介绍者一笔介绍费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员介绍进来的，工作也会踏实一些，这种招聘方式的成功率比较高。

2找第三方代理招聘。

个人的力量是有限的，企业HR的招聘手法跟不上时代，社会在发展，各个方面都在改变，我们可以偿试把专业的事情交给专业的猎头公司，招聘网站的人来做。

第二步：设计网络营销人才股权合伙模式。

“种下梧桐树，才能引来金凤凰”

首先设计出来公司的股权合伙人模式，让这样的网络营销人才给予股权，当你把这样的合伙人模式公布到各大网站之后，优秀的网络人才会被你吸引过来。

销售团队的合作有哪些基本要求？

1、平等友善
2、善于交流
3、谦虚谨慎
4、化解矛盾
5、接受批评
6、创造能力。


任何一个企业都离不开团队团队合作,一个成功的品牌后面都有一个精英团队在支撑。不管项目的推广、产品的战略规划还是营销战术的具体执行层面上,我们发现,高效运作的营销管理团队总能够在具体实施的过程中,寻求到较为合理的契合点去发展他们的事业,总能够找到事业面上较为合理的发展平台。
(一) 结合需求、慎选人才

要想成为优秀的营销人员,需要具备以下几点:
1、掌握丰富的产品知识、行业知识、营销知识、经营管理知识和技术服务知识等。
2、有良好的沟通能力,在日常业务中能不断地深化与客户的关系,提高客户的满意度和忠诚度。
3、有良好的敬业精神、勤奋进取、勇于和善于迎接市场的挑战。
4、具备善于合作的团队精神。
(二) 加强培训，用心留人
当今市场瞬息万变, 要游刃有余地从事销售工作, 既要求营销人员要有一定的业务水平,又要求企业为其创造良好的内部环境, 要用心留人。
1、树立人力资源市场观念, 创造良好用人环境, 充分授权, 加强各层面的有效沟通, 注重细节管理, 完善各种监督体系。
2、强化绩效考核机制, 建立“公平、公正、透明”的薪酬体系, 使营销人员的业绩得到公正评价, 让营销人员的付出与收获相符, 使营销人员有安全感、归属感和成就感。
3、强化企业文化建设, 通过健康、优秀的企业文化, 陶冶员工的道德情操, 创造适合具有开拓进取精神的营销人员生存、成长的环境, 进而增强营销人员的归属感。
5、树立统一的价值观, 即共同的理念、信念、精神和目标, 这是营销团队的灵魂。通过“为什么做、为谁做、怎么做、做到什么程度”等来激发营销团队成员的使命感、责任感。
（三）互信合作，团队精神
拥有一个伟大的目标并鼓励全体成员为之奋斗固然重要，但向心力、凝聚力必须来自成员的内心，也就是团队精神。在营销过程中，团队成员要相互合作，互相支持，若每个成员都自扫门前雪，团队就很难运转良好。在大多数情况下，团队运转需要更高的灵活性，这时，成员具有多种技能就显得重要了。
（四）绩效考核，查缺补漏

建立科学可行的绩效考核机制及考核评价指标体系。一个团队的绩效考核，必须有一个科学的评价体系，用数据说话；奖罚必须有章可循，不能凭领导印象。考核规范要贴近实际，要从营销层面对营销人员的量化考核、绩效管理等方方面面提出具体要求并严格实施。考核的重点应该放在团队绩效而不是个体绩效上。