什么是ROL理论? 是关于市场营销的

概念：ROL理论的基本要点是：好的广告应具备三个基本特质：相关性、原创力和冲击力。而市场营销理论是企业把市场营销活动作为研究对象的一门应用科学。它是研究把适当的产品（Product），以适当的价格（Price），在适当的时间和地点（Place），用适当的方法销售给尽可能多的顾客（Promotion），以最大程度地满足市场需要。营销管理的实质就是公司创造性制订适应环境变化的市场营销战略。
　　1、相关性是指广告必须与商品、消费者、竞争者相关。找出商品最能满足消费者需要的利益点，这是相关性的要旨。 　　
2、 原创力是在广告创意上突破常规，与众不同，想人之所未想，发人之所未发。原创力为广告注入了生命，是广告的灵魂。富有原创力的广告，才能直达目标受众的心灵，为消费者提供惊喜。 　　
3、 冲击力是与相关性、原创力紧紧相连、相互贯通的。冲击力即是广告产生的冲击、震撼消费者心灵的魅力。具有冲击力的广告佳作，必然是出人意表、原创力强、与目标受众的利益相关、容易激发共鸣的作品。

如何激励公司员工的积极性

如何激励公司员工的积极性

　　知识密集型的企业如何激发员工的积极性？常见的激励方法有哪些，该如何选择，做到给员工想要的？下面一起来看看！

　 　激励的目的

　　大伙儿应该知道：IT相关的行业，大都属于知识密集型;行业中的员工，大都是纯脑力劳动者。对于这样的员工，他们的产出是无形的，因此就无法像传统的制造业那样进行“记件式”的考核。因此也就不容易衡量员工的绩效。

　　所以，在知识密集型的企业内，激励就显得非常重要。企业要通过激励手段，让员工觉得工作很爽、很high，然后干活就会很主动、很自觉。有效的激励措施是双赢的，不但对企业有好处(提高了产出和效率)，而且对员工也有好处(得到了所需要的东西，后面会说到)。

　 　激励的对象(应该激励哪些人)

　　在搞清楚目的之后，接下来就要聊一下激励的对象了。了解激励的对象很重要。这就好比市场营销中的广告战，你必须让广告投放到有效的受众，才能产生效果。所以打广告前，先得进行广告受众细分，搞明白哪些是有效 受众。同样的道理，进行激励工作之前，也要对员工进行细分。只有搞清楚谁是有效的激励对象，才不会瞎忙。

　　关于激励对象的分类，其实在前面的帖子 里面已经介绍过了(也就是三种人的划分)。在这三种人当中，我们应该把大部分(80%左右)的激励放在优秀人员身上，小部分(20%左右)用于平庸员工，效果才会最好(至于糟糕员工，就省省吧，别费神搞啥激励了)。因为优秀员工的平均产出比糟糕员工高很多，如果同样提升10%的士气，显然优秀员工增加的绝对值也会大很多。而且，要让糟糕员工提升士气，那可不是一件容易的事。

　　不过我观察下来，发现很多管理岗位的同学却是反其道而行之，总是花很多力气妄图改变糟糕员工的状态，到头来效果往往不甚理想。我猜测这有可能是受了学校老师的影响。记得以前在中小学的时候，老师们总是花很多精力在“差等生”身上。但是大伙儿要明白，公司和学校有一个本质的区别：公司是商业机构，以盈利为目的;而学校则不是。所以，有些学校的做事方式，在公司中是不宜使用的.。

　　 激励的方法(应该选哪种激励方式)

　　搞清楚激励的对象之后，接下来就该谈谈激励的方法了。激励的方法有很多种，在具体运用上，一定要因人而异，投其所好。这就好比不同的广告投放方式。你得先摸清楚广告受众经常接触什么媒体(比如电视、报纸、网络)，然后在相应的媒体投放广告，才会有效果嘛。

　　话说回来，常用的激励方式，大致有：经济利益、名誉、成就感、尊重、权力、个人能力。这几种激励方式本身没有好坏之分，只有适用与否的区别。下面咱们就来具体介绍一下这几种方式。

　 　经济利益

　　这个最好理解，说白了就是钱的问题。这个方式对大部分人都有一定效果，但是效果的好坏差别很大。有些人很看重钱，而另一些人却不太看重。

　　要了解某员工是否看重钱，相对比较容易。我一般在面试新人时就可以看出来了。那些在面试中对薪水、福利、待遇打听特详细的家伙，多半比较看重经济利益。

　　使用这种激励方式的难点在于搞好平衡。假设有两个同样优秀的人，一个看重钱，另一个不看重。这时候，你不能让两人的经济利益相差太大。否则就会丧失公信力。

　　 名誉

　　名誉的方式，具体操作就是授予员工某些荣誉头衔和称号，或者进行公开表扬。这个方式适用于虚荣心比较强的人。这种激励方式的关键在于公开，知道的人越多，被激励者越爽。

　　怎样才晓得某员工是否虚荣心较强呢?这就需要通过平时的观察才能发现。举个例子：虚荣心强的人，表现欲一般也比较强(但不绝对)。你就可以留意一下集体活动时，谁比较喜欢抛头露面、表现自己，基本就心里有数了。

　　尊重

　　这种方式也好理解，就是对某员工给予足够的尊重、器重、重视。这种方式对于自尊心很强的人，效果好。

　　自尊心强的人，其实也容易判断。平时沟通中，一不小心被人戳到自尊了，反应特强烈的，就属于此类。

　　 成就感

　　成就感的方式，一般来说就是安排某人干有挑战性或者意义重大的工作。一旦能做成，他/她就能得到很大的满足感。

　　一般注重成就感的人，也会有一定的虚荣心，可以参见前面的方法来判断;当然也有少数注重成就感但不在意虚荣的人，这类人就比较难发现了(得靠观察其它细节来判断)。

　　权力

　　权力的方式，就是给予某人权力(一般是决策权)。这种方式对于权力欲望强的人，效果很好。

　　不过权力欲望强的人，一般不容易看出来。中国的传统文化讲究含蓄，想要权力的人，一般不会直接开口要(再说了，直接开口要，也未必能要到啊)。因此，权力欲望强的人，就经常会在暗地里使各种法子来达到目的。如果团队里面这种人多了，免不了就要勾心斗角一番。有点跑题了，打住。要看出这种人，你需要有较强的察言观色之本领，方可一窥究竟。这种本领属于“只可意会，不可言传”，大伙儿自个儿去“意会”吧 。

　　 个人能力

　　这种方式，就是给予某员工学习/锻炼的机会(比如培训)，使其个人能力获得提升。这个方式对于爱学习、注重个人发展的家伙，效果较好。

　　比较爱学习的人是很容易看出来的。我一般会在面试中，通过旁敲侧击，试探出面试的人是否属于此类型(具体如何试探，将来谈面试技巧的时候再聊)。

　 　激励方式总结

　　说到这里，几种常见的激励方式也聊得差不多了，我稍微总结一下。对于上面提到的名誉、尊重、成就感(其实还有认同感、归属感......限于篇幅没提及)这几种方式，属于心理学层面的激励，相对来说激励成本较低。而且，要记住：80%左右的员工是偏感性的，心理学层面的激励对感性的人挺有效果。

　　另外，我要提醒一下，用权力的方式来激励是有一定危险性的。一定要确保被授予权力的人确实有相应的能力 ，否则产生的后患就如滔滔江水，绵绵不绝。

　　对任何一个被激励员工，都需要把上述几种激励方式配合使用。要明确员工最想要的是什么，然后再决定哪种方式为主、那种方式为辅。

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