当前位置:首页 > 营销对象 > 正文内容

销售人员的薪酬模式如何设计?

2021-12-13 20:01:58营销对象1

何南回答

你好

销售岗位因为门槛低,人员流动性很大,几乎没有哪个部门的人员流动性能比营销人员更大的。

那么面对高离职率的营销人员管理特别是薪资设置十分重要。

笔者据自己的经验,有如下几点建议:

一是基本工资一定要拉平,营销人员离职的一个原因是觉得受到了不公平的待遇,包括薪资、提成、奖金、福利等等,在薪资问题中因为提成离职的占最大比例,其次就是工资的不平均。

二是合理设置岗位级差,这个级差一定要有足够的吸引力,比如见习业务员、业务员、一级经理、二级经理(举例级别)任务档次要稍微偏小,但岗位薪资要拉大,足够业务人员动心完成难度也不是很大,以培养他们的自信心和野心。

三是费用设置要充分考虑地域因素,很多员工明知道开发某个市场可能会给自己带来丰厚的回报,但迟迟不去打开或者不愿投入太大精力的原因,很大可能是负担不起前期的费用,胡萝卜没吃到,但投入可是实实在在的。

比如笔者咨询过的一个公司,是做药品临床销售的,上海作为一个无论医疗水平及人口均有无限潜力的市场,其区域负责人一直很难攻克该市场,究其原因就是出差补助公司很死板,开发费和地级市标准一样,房租和地级市标准一样,去一趟上海业务员要自己倒贴一千多块,长时间下来谁也不想去了,怕的就是到时候鸡飞蛋打。

所以面对不同的市场,一定要分级列出不同的费用支持标准,解决营销人员的后顾之忧。

说了这些,我们再说说如何最大化的激励营销人员。

现在大多数公司使用的是机制管理或者超额利润管理,都取得了很不错的效果。

相比过去的提成制或奖金制,机制在销售业务中促进作用要有效的多。

比如说任务对赌机制,比如说总利润分红机制,都能够最大化的满足一些有能力的员工的野心。

在制定机制时候要注意以下四点:

1、在引入机制时(第一次、第二次对赌)一定要将目标定低,以培养员工的自信心,让员工拿到奖金或分红。第三次可以将目标拔高。

2、机制在操作中一定要给员工足够的支持,谨记别为一些小的制度影响,从而让员工无法及时完成任务,特别是一些有能力的员工,如果在政策及制度上能够给他们灵活性,他们给公司的回报一定是惊人的。

3、机制分层要清晰,尽量别直接以总部与员工定机制,时间长了之后一是团队将名存实亡,也会带来市场失控的风险,比如说串货。

4、机制的兑付一定要及时、公平、声势宏大,让员工最大化的享受努力所带来的荣誉和果实体验------比如说直接将现金现场发放,别直接打卡里,当将一摞摞的现金发放出去的时候,对在场的所有人都有极强的刺激作用。

我是何南,希望对你有帮助。

本网站文章仅供交流学习 ,不作为商用, 版权归属原作者,部分文章推送时未能及时与原作者取得联系,若来源标注错误或侵犯到您的权益烦请告知,我们将立即删除.

本文链接:http://www.we978.com/yxdx/4784.html