铸件烤漆效果不佳是什么原因？

铸件烤漆效果不佳是什么原因？

C空气污染大而造成。

D烤漆房之内部环境而产生。

 2.起泡：

A喷涂时﹐喷涂量太大而产生。

B油漆与溶剂调配时﹐浓度太稀而产生。

C水柱涂料经搅拌留有空气在内而产生。

D喷涂时﹐DISK下限过低﹐且静电过大而产生。

3.咬花不良：

 A速度过快治具摇摆而使喷枪喷不到位。

B生产时间过长﹐枪内管道未清洗干净而产生。

C喷嘴未经常抹擦而产生。

D喷嘴内之小孔未通风而产生。

4.表面干澡：

A溶剂的挥发性太快而造成。

 B油漆与溶剂调配时﹐未充分溶解开来。

 C涂料存放时间过长而产生的。

员工培训效果不佳的原因有哪些？

企业不知道为谁培训，不知道培训谁;不知道为什么培训，不知道培训什么。

观念上普遍存在的误区

1.为他人做嫁衣

企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。另外，对于“没招好人”这个问题，有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。

2.培训是一种福利

福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。

3.对培训的错误理解

某些企业的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。

培训中存在的问题

1.培训需求不明确

对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划;有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。

2.培训设置不合理

我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。

授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足;一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。

当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。

同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。

3.监督手段不利和沟通渠道单一

对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。

4.培训评估机制不健全

目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要的问题如下：

首先，培训效果的评估投入不够。多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够;或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。

其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训的方法有定性的和定量的，具体的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式;另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。

培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。

再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多;即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。

最后，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。

5.成果转化环境的缺乏

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

建议与对策

1.进行培训需求分析

了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求;再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与企业的要求相结合，如果员工的知识、技能等低于工作任务的要求时，需求已经存在。

一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和顾客需求的变化;二是企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生培训需求;三是绩效的变化，绩效不足自然产生培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。

2.加强培训的沟通工作

在培训前，与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高;研究本企业有关的问题，带着问题去参与培训课程。在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，培训的时间有限，但是班上学员多来自不同的行业、企业，具有不同的学历、经历和背景，相信会有自己学习的知识。在培训后应该有培训会，由参加培训的员工进行汇报或讲课。针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实际可操作的东西制定一个计划，整理培训记录和培训前后沟通的结果形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

3.改革培训技术和方法

在美国，企业培训的手段多种多样。

可见多煤体和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。这里还有些方法可以借鉴：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛;主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言;沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动;娱乐式，将知识与游戏结合起来;对技术性强的，尽量模拟实际工作环境;在培训中开展竞赛，让学员产生压力;对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好者，给予一定惩罚，使培训产生激励作用。

4.重视培训效果评估

在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。

第一，学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。

第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

分析评价培训效果的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定性的方法运用得好，可以比较客观地反映培训的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰当，会有较大的随意性。

定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，有很多种，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析、统计假设检验等等。定量的方法很严密，具有说服力;但是现实中的情况千差万别，定量的方法往往不能够完全准确地模拟现实中出现的情况。

如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，是最优的选择。通常的评估方法有事前事后测试法、控制实验法、目标评价法、成本收益分析法等。

5.培育利于培训成果转化的工作环境

企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中;其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

企业管理者记住并理解了以上的原因才能在以后的培训中避免出错，才能事半功倍，得到不错的培训效果。

我在之前文章也有所涉及，可以参考！

abs加sbs增韧效果不佳的原因？

对于ABS的增韧，并非市面上常见的增韧剂都能使用。例如SBS(聚[苯乙烯一丁二烯一苯乙烯]三嵌段共聚物)，虽然SBS结构上与ABS有相同的部分，但是这两者的相容性并不理想。少量添加可以在一定程度上改善ABS材料的韧性。但是添加比例超过一定程度，就会出现分层的情况。建议咨询供应商以获得相匹配的增韧剂。

底滤鱼缸水过滤效果不佳是什么原因？

底滤是最差的一种过滤方式，主要是过滤面积太小，硝化细菌培养慢。

市场营销的论述？

市场营销是企业把市场营销活动作为研究对象的一门应用科学。

它是研究把适当的产品，以适当的价格，在适当的时间和地点，用适当的方法销售给尽可能多的顾客，以最大程度地满足市场需要。营销管理的实质就是公司创造性制订适应环境变化的市场营销战略。

科鲁兹的空调效果不如以前是什么原因，制冷效果不佳？

汽车空调制冷效果不好原因及解决方法：

1，环温过低：环境温度低于16度，需要打开低温补偿开关，打开不加热，按机械空调不启动中的检测方法检查加热丝和磁敏温度开关，加热丝和磁敏温度开关正常但无电压输入，可判定是主控板故障或线路故障。

2，压缩机缺少制冷剂了，加制冷剂。

3，压缩机缺少油了，加油。

4，检查毛细管是否脏堵、油堵或冰堵，如果空调时制冷时不制冷，一般是冰堵，如果用氮气吹管路吹出赃物或不畅通，说明脏堵或油堵，如果开系统没有制冷剂，说明制冷剂漏，检查漏点维修。

降水效果不佳的处理措施？

1.

首先进行抽水试验,进行降水及沉降预测,控制好水位降低深度。

2.

根据地质勘察报告,合理布置井点,放缓降水漏斗线的坡度。

3.

基坑开挖时应避免产生坑底流砂引起的坑周边地面沉陷。

4.

在对地面沉降控制有严格要求的地区开挖深基坑,尽量采用坑内降水方法,同时应设置止水帷幕切断坑外地下水的涌入。

营销效果差的原因

营销效果差的原因

引言

在当今竞争激烈的商业环境中，企业们日益重视营销活动的必要性。然而，许多企业在实施营销计划时却遭遇了营销效果差的困境。本文将探讨营销效果差的原因，并提供一些解决方案，帮助企业改善营销策略和取得更好的结果。

不清晰的目标定位

一个常见的原因是企业在制定营销计划时没有明确的目标定位。企业需要清楚地定义他们的目标市场以及目标消费者，以便能够针对性地制定营销策略。如果企业的目标市场模糊不清，那么他们的营销信息将无法精准地传递到目标受众，从而导致营销效果的下降。

解决这个问题的方法是进行市场研究，了解目标市场的需求、偏好和行为习惯，并根据这些信息来调整营销策略。通过更好地了解目标受众，企业可以更有效地定位他们的产品和服务，并更好地满足他们的需求。

缺乏创新和差异化

另一个常见的原因是企业缺乏创新和差异化。如果企业只是模仿竞争对手的营销策略，那么他们很难脱颖而出，吸引消费者的注意力。消费者会更愿意选择那些与众不同、独特的产品或服务。

解决这个问题的方法是通过创新和差异化来使企业在竞争中脱颖而出。企业可以思考如何在产品设计、品牌形象、市场定位等方面与竞争对手有所区别，以吸引更多的消费者。此外，持续的创新也是关键，企业需要不断地推出新产品或服务，以保持竞争优势。

不合适的营销渠道

选择不合适的营销渠道也是导致营销效果差的原因之一。每个产品或服务都有其最适合的营销渠道，如果企业选择了不适合他们产品的渠道，那么他们的营销信息就很难被目标受众接收到。

解决这个问题的方法是对不同的营销渠道进行评估，并选择最适合企业产品的渠道。企业可以考虑使用传统渠道如电视广告、报纸广告，也可以考虑使用数字渠道如社交媒体、搜索引擎营销等。选择合适的渠道可以确保营销信息在目标受众中传播，并提高营销效果。

缺乏综合的营销策略

缺乏综合的营销策略也是导致营销效果差的一个常见原因。有些企业只关注单一的营销手段，而忽视了整体营销策略的重要性。在营销活动中，不同的渠道和手段相互辅助，共同形成一个综合的营销体系。

解决这个问题的方法是制定综合的营销策略，将不同的渠道和手段结合起来，形成一个有机的整体。企业可以利用广告、促销、公关、品牌传播等各种手段，并确保它们之间的相互配合和协调，以达到最好的营销效果。

结论

营销效果差可能是由于多种原因造成的，如不清晰的目标定位、缺乏创新和差异化、不合适的营销渠道以及缺乏综合的营销策略等。企业需要认识到这些问题，并采取相应的解决方案来改善营销策略，以取得更好的结果。只有通过持续地改进和创新，企业才能在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现更好的营销效果。

柴油车空调效果不佳有那些原因呢？

　　柴油车空调效果不佳原因主要是，散热器太脏、缺氟、压缩机不启动，送风道阻塞。暖风的主要问题，节温器失效水温低，小循环管道阻塞导致暖风机水箱不循环。所以就没暖风。　　柴油车即以柴油发动机为发动机的车。柴油发动机是燃烧柴油来获取能量释放的发动机。它是由德国发明家鲁道夫·狄塞尔（Rudolf Diesel）于1892年发明的，为了纪念这位发明家，柴油就是用他的姓Diesel来表示，而柴油发动机也称为狄塞尔发动机（Diesel engine）。

10多年格力空调制冷效果不佳原因？

建议更换。

一般的空调产品使用寿命在10-12年，超过这一期限即属超龄家电 。超龄空调因使用时间偏长，易出现噪音大、耗电量增加、制冷热速度慢、遥控不灵光、出风口异味严重等情况。

同时其外机支架因为长期暴露室外，易腐蚀生锈，发生松动弯曲现象，存在一定的安全隐患。在这里特别提醒空调用户，当空调达到服役年龄后，用户宜及时换新，这样才能保证用户的正常使用。

所以，空调使用10年不制冷最好更换，以达到更佳的制冷体验。 空调不制冷原因及解决方法——

1、缺氟也有可能。缺氟时，压缩机排气温度会过热，使过热负载保护开关跳脱。解决方法重新添加氟利昂。

2、空调长时间不清洗保养。室外机经过长时间的使用会使得散热器上面吸附很多的灰尘垃圾等脏物，这样散热器的散热效果差而使得空调不制冷。解决办法为清洗保养空调，使得干净的室外机更容易散热。

3、供电的电压不够，解决办法为保持正常的供电电压。

4、空调的功率不够以致于不制冷，解决办法为使空调的功率与空间所需求的制冷量匹配。