什么是战略推广？

什么是战略推广？

1．市场营销战略的含义

市场营销战略是指导企业开展市场营销活动的总方案，主要包括以下四方面内容：

①企业在开展市场营销活动时制定的长期目标：

②企业发展的方向和方式：

③企业对市场和产品所作的选择：

④企业对资源的使用和分配。

2．市场营销战略的特征

市场营销战略是指分析机会和威胁、评价优势和劣势，从而确定总体目标，并制订出实现目标的行动方案。它有以下七个主要特征。

（1）全局性

市场营销经营战略的全局性特征主要表现在两个方面：一方面，市场营销战略作为总体经营活动的方案，追求总体经营效果；另一方面，市场营销战略说明总体与局部的相互关系。

（2）长远性

长远性是指市场营销战略的关注点在于企业的未来，谋求的是企业的长远利益。这主要表现在市场营销战略目标和效果的长远性。

（3）纲领性

市场营销战略所确定的战略目标和发展方向是一种原则性和总体性的规定，一方面是市场营销活动的总设计，另一方面是对企业未来成功与否进行总谋划。

（4）稳定性

市场营销战略是在一定发展时期内指导企业的纲领性文件，必须具有稳定性，即在一定时期内，不可以轻易改变，在环境变化的情况下，也不会作太大调整。

（5）客观性

市场营销战略以企业营销活动为主导，其客观性是指它不以最高领导人的信念或直觉来作出决定，而是在充分认识企业的营销环境、估价企业自身的经营资源及能力的基础上制订而成。

（6）指导性

市场营销战略是通过分析企业存在的实质性问题，一方面对企业营销活动起指导作用，另一方面对企业整体运营和长远发展具有指导意义。

（7）可调性

市场营销战略是根据外部环境与企业能力的平衡而制订的，因而要随着外部环境的变化作出相应的调整。外部环境不断变化的原因构成市场营销战略不断变化。

什么是战略销售部门？

战略销售部门是指负责公司销售战略规划、销售策略制定、销售目标达成等工作的部门。 该部门的职责包括：

- 制定公司的销售战略和计划，确保公司在市场上保持竞争力；

- 确定公司的销售目标和预算，并监督销售团队实现这些目标；

- 分析市场趋势和竞争对手，以便更好地了解市场需求和机会；

- 与客户建立联系，了解他们的需求并提供解决方案；

- 管理销售团队，包括招聘、培训和激励员工。

什么是战略客户？

战略客户就是对己方长期发展至关重要，对全局起决定性的客户。也包括经过市场调查、预测、分析，具有发展潜力，会成为竞争对手的突破对象的客户。

战略客户也可以说是大客户营销，这类客户又被称为重点客户、主要客户，有两个方面的含义：

其一指客户范围大，客户不仅包括普通的消费者，还包括企业的分销商、经销商、批发商和代理商；

其二指客户的价值大小，不同的客户对企业的利润贡献差异很大，20%的大客户贡献了企业80%的利润，因此，企业必须要高度重视高价值客户以及具有高价值潜力的客户。

在大客户营销战略中的大客户是指后者，是指公司所辖地域内使用产品量大或单位性质特殊的客户，主要包括经济大客户、重要客户、集团客户与战略客户等。

扩展资料：

大客户销售由于销售额巨大，往往会受到客户和竞争对手的重视，同时大单销售是和一群人做生意，它涉及客户组织中众多利益相关方和决策人，这就使大单销售成功的因素非常的复杂，有很多销售员开始经过了千辛万苦的努力，到最后单子却丢了。

因此，客户组织内的最高决策者对项目的成败有着决定性的影响。作为销售人员与他们的接触效果是至关重要的，从项目开始到结束时还没有接触过最高决策者是非常危险的。因为得到他们的支持，赢单的几率会大增，反之失单的几率会大增。

市场营销学大一大二大三大四学什么课程？

主要课程有：管理学原理、概率统计、商务统计、经济学、电子商务、营销学原理、消费者行为学、品牌管理、营销研究方法、物流管理、销售管理、零售管理、广告学、分销渠道管理、定价管理、全球营销管理、市场营销前沿、社会营销、服务营销、工业品营销、直销学、城市品牌管理、战略营销、营销项目管理、连锁经营管理、数据库管理、网络营销、社会心理学、客户关系管理、流通学管理、跨文化营销、促销管理、新产品开发、公共关系等。 各校不同。

市场营销战略有哪些类型？

市场营销战略有多种类型，包括市场细分策略、目标市场选择策略、差异化策略、定位策略、产品策略、定价策略、渠道策略、促销策略等。

市场细分策略是将市场划分为不同的细分市场，以满足不同消费者需求；目标市场选择策略是选择最具潜力和适合企业资源的市场；差异化策略是通过产品或服务的独特性来区分自己与竞争对手；定位策略是确定产品或品牌在目标市场中的位置；产品策略是关于产品开发、品牌建设和产品组合的决策；定价策略是确定产品价格的方法；渠道策略是选择合适的销售渠道；促销策略是通过广告、促销活动等手段来推广产品。

营销中战术4P和战略4P是什么？

4P理论首创者麦卡锡教授认为，一次成功和完整的市场营销活动，意味着以适当的产品、适当的价格、适当的渠道和适当的传播促销推广手段，将适当的产品和服务投放到特定市场的行为。1967年，菲利普·科特勒在其畅销书《营销管理：分析、规划与控制》第一版进一步确认了以4Ps为核心的营销组合方法：

产品（Product）——注重开发的功能，要求产品有独特的卖点，把产品的功能诉求放在第一位。主要包括产品的实体、服务、品牌、包装。

价格 (Price）——根据不同的市场定位，制定不同的价格策略，产品的定价依据是企业的品牌战略，注重品牌的含金量。主要包括基本价格、折扣价格、付款时间、借贷条件等。

渠道 (Place）——企业并不直接面对消费者，而是注重经销商的培育和销售网络的建立，企业与消费者的联系是通过分销商来进行的。主要包括分销渠道、储存设施、运输设施、存货控制等。

宣传（Promotion）——企业如何通过广告、公关、营业推广和人员推销等手段将产品信息传递给消费者以促成消费行为的达成？组合是指企业利用各种信息载体与目标市场进行沟通的传播活动, 包括广告、人员推销、营业推广与公共关系等等。

战术4P理论的价值：在于从纷繁复杂的市场营销元素中提炼出4个要素，让人提纲挈领的抓住营销的要害，奠定了现代市场营销的理论基础，可谓开宗立派之作。战术4P是营销策略组合的4大基本要素，是营销战术层面的内容，属于营销的策略和手段范畴。

随即，菲利普·科特勒又提出为了精通“4P's”（战术），你必须先做好另一个“4P's”（战略）：

探查（Probing）——即市场调查，所有营销人员都应该采取的第一步；

细分（partitioning）——即把市场分成若干部分，识别差异性顾客群；

优先（Prioritizing）——必须优先考虑或选择你能够满足其需要的那类顾客；

定位（Positioning）——定位就是，你必须在顾客心目中树立某种形象。

战略4P理论的价值：在于深入挖掘了市场营销的内部动因，或给人一种“由内而外”的视觉体验。如果把战术4P比作营销的“工具”，则战略4P几乎可以当做营销的“思想”。或者说，战略4P是市场营销的“上层建筑”。

小结：值得强调两点，一是我们习惯上提营销4P理论往往指的是战术4P，而极易忽视战略4P，实际上它们是一个统一体，只不过我们把战略4P给拆分成STP工具使用了。二是，战术4P是和后来提出的4C、4R等营销新理念、新标准等概念和范畴，是相互补充存在的，不是对立和冲突的。但，战术4P是营销策略组合的4大基本要素，因为基础，所以不可替代！

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人力资源4P

对照营销4P理论，笔者经常被客户朋友追问：你看，营销有4P理论，你们做了这么多HR项目案例，不能总结一下人力资源领域的4P或4X吗？人力资源到底有没有策略组合的基本要素呢？

这个问题问得好！因为我们习惯上，无论是在教科书里还是在实操指南中，是按照招聘、培训、薪酬、绩效等几大模块来划分HR这一职能领域的。实际上这种划分确实有助于开展工作，相当于把人力资源管理这一大职能分解成了招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等几个管理小职能。按照这种逻辑营销大职能应该划分为市场调研、产品开发、定价管理、销售分析、分销商管理、品牌管理等若干模块，但是，我们有营销双4P，特别是战术4P给我们提供了最好用的战术工具，便不会这样折腾了！

但值得商榷的是：人力资源的基本要素在哪里呢？分模块显然不能等同于基本要素啊，没有基本要素，如何做战术性的策略组合啊？可能就是因为业界一直没有确定下来HR领域的基本要素，就导致人力资源管理理论层出不穷，隔三差五的就有一套新理念、新标准出来推广和嘚瑟，什么HR三支柱、OD、OKR、组织部…… 人力资源管理的范式无法固定，每一套都有它适用的条件和范围，但是我只关心：HR到底有没有类似于营销理论战术4P中的基本要素组合呢？

在笔者看来，这个问题的答案是肯定的。巧合的是，HR也有4P，分别是：

l People：人力/人才

l Payment：薪酬/待遇

l Position：岗位/职位

l Power：绩效、激励/赋能

当然，这里的4P即指战术层面的基本要素的组合，而关于战略的4P，笔者认为可以将营销中的战略4P变通一下直接拿来用就好了。下面重点讲一下人力资源领域的战术4P。

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People：人力/人才

人是企业里人力/人才部门要管理或运营的第一要素和目标对象，至少有两个维度的理解：

第一，人力是工业时代的企业资源之一，人才出于人力，又高于人力，更适用于信息时代的企业人才这一表达；

第二，人力首先是企业的资源或资本，具有工具属性，其次人力尤其是人才具有自我驱动、自我实现的价值诉求，必须得到激活和满足，人尽其才。

比如，当前我们非常关注90后，95后甚至00后这些“新人类”群体，当然营销领域更关注，因为他们已经变成消费主体了。而人力资源领域关注他们更多集中在劳动力和年轻一代人才培养管理上面。对比70后、80后，他们有哪些特质呢？请看下表：

来源： 《为什么90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？》、《95后新青年生活娱乐与文化研究》等网络文章

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Payment：薪酬/待遇

相当于People人力/人才的市场价值，包括以基本工资、补贴、变动收入和福利等为典型代表的货币化薪酬和其他非货币化类的待遇。其中，基本工资买的是员工的上班时间，补贴买的是员工因工作带来的不便利，这两者对应的是员工的责任；变动收入买的是员工对工作的努力程度，对应的是业绩；福利买的是员工的归属感，对应的是忠诚度。按照双因素理论，它解决的是“保障问题”。

笔者曾在文章《高段位人才定薪：宏观看市场，中观看职场，微观看气场！》中探讨过人才定薪的问题，并提出了“宏观看市场的供求关系，中观看职场的竞争关系，微观看气场的交易关系”这一人力资源定薪模型。本质上同营销里的商品或服务定价是一样的。

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Position：岗位/职位

是People人力/人才的运营载体或平台，职位是工作或任务的集合，是连接个体人和整体组织的枢纽。职位与组织是相辅相成的，是局部和全局的关系；根据组织运行的规则，人力/人才的职位定了，其对应的责任、权力、利益便生效了，所谓“有职有责有权”。

岗位或职位是连接个体人和整体组织的枢纽，就相当于产品经过层层渠道的流转最终到消费者完成被消费的使命一样，个体人就是通过一个个岗位或职位的编织成的网络构成的整体组织并被组织“消费”。

我们经常谈岗位分析，就是针对“岗位”而非“人”，着重岗位“应该做的职责”而非“目前正在做的工作”，考虑岗位的职责进行系统性分析而非“对事务性工作进行孤立的罗列”。科学的“岗位管理体系”就是基于组织业务，确保万丈高楼平地起的地基（如上图）。而岗位体系的成熟度，标志着一个组织功能发育的成熟度，什么样的业务处置能力，就有什么样的岗位分工颗粒度。

多数中国企业并未实现真正的岗位管理，而一直停留在人员管理阶段，活力不足源自奖罚不公，奖罚不公源自功过不明，功过不明源自权责不清；岗位管理体系的薄弱，是多数企业HR难以实现系统化建构的根源。

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Power：绩效、激励/赋能

People人力/人才对组织来说是一种特殊的资源，人有一种复杂的人性和心理活动状态在里面，需要有一套系统的机制进行绩效考核（Performance）、正负激励或组织赋能，调动各种手段确保人力/人才能够在组织里规避风险、控制成本、提高效率、精进品质，发挥激励作用。

基于人性，组织里分配权力是企业对人才最好的激励方式，没有之一；也是组织赋能的应有之义。同时，还要积极应对人以群分产生的“副产品”——公司政治（Politics）。简单概括，第四个要素Power所能表达的要义就是以权力思维为基础、绩效为工具的激励和赋能（如下图）。

以上也可看出，为什么在人力资源中的第4个基本要素P不选用Performance绩效了。因为绩效的内涵过于狭窄，无法全面概括Power所能表达的要义：以权力为基础、绩效为工具的激励和赋能，并要积极公司政治。是不是很像Marketing 战术4P要素里的“宣传（Promotion）”？

小结：关于人力资源管理理论汗牛充栋，但触及本源者少。笔者认为管理思路无论如何迭代，万变不离其宗，追本溯源，这个“宗”便是上述人力资源战术4P

什么是市场定位,市场定位三种策略的特点是什么？

市场定位是企业和产品确定在目标市场上所处的位置。

三种策略的特点是：地域市场战略、消费群细分战略、创新营销模式战略。

地域市场战略是指在一定区域内经济发展的策略、谋划；消费群细分战略就要求企业对不同的消费群体首先进行分类，然后针对各类消费群体制定针对性的营销计划，必须深入了解目标市场；创新营销模式战略是指将营销模式与以往分开，进行创新，这样有利于让消费者看到与以往的模式的不同，刺激产业转型，让企业在市场中占据有利地位。