人资部门哪些岗位属于战略性人才？

1、副总裁/董事/劳动力规划经理

该角色将负责开发系统，以确保组织有足够的人才供应来支持现有和新市场的计划业务目标。（注意这里的重点不是统计和创建报告，而是确保人才供应充足。）

该角色的具体职责包括：

监督所有战略性人力资源目标、管理实践、组织政策和人才管理系统的创建和管理，以确保组织有能力在需要时确保足够的劳动力。

参与组织范围内的战略规划和运营规划会议，为与劳动力相关的接触点提供意见。

在一年、三年或五年的基础上预测组织对人才的供求（时间取决于行业）。

识别预计的人才供需缺口，并制定战略和战术计划以获得实现目标所需的劳动力。

实施人力资源可交付成果的合作和整合。

建立和维护组织变革的商业案例需要在关键的内部和外部人才支持者中保持“首选雇主”的地位。

分析来自所有内部职能的数据，以确定人才可用性或利用率与生产力之间的关系。

2、副总裁/董事/雇主品牌经理

该角色将负责开发系统，以识别和管理内部和外部关键人才支持者对组织的看法，以确保组织在相关劳动力市场上发展并保持其作为首选雇主的主导地位。（请注意，这个新角色的重点不是招聘广告，而是理解和管理关键成员之间的看法。）

该角色的具体职责包括：

制定和实施就业品牌战略，确保关键成员继续将组织视为首选雇主，从而简化人才保留、激励和吸引力。

整合内部管理实践和人员计划，以确保所提供的就业经验能够满足预计的人才需求。

监督所有公共关系、媒体关系、营销传播、社区关系、特别活动和招聘广告活动中就业品牌信息的创建和整合。

围绕公司管理实践确定和发展故事情节，这些故事情节可以通过员工推荐活动、高管/经理的公开演讲、新闻报道和选择奖励计划申请在内部和外部重复。

定期在内部和外部评估就业品牌，以确保当前战略与劳动力市场状况保持一致。

建立和维护组织变革所需的商业案例，以发展所需的就业品牌。

3、副总裁/董事/人才保留经理

该角色将负责开发系统，以识别组织内的关键任务人才储备，以及可在一对一的基础上使用的稳定工具和方法来留住他们。（注意这里的重点不是制定组织范围内平等对待员工的方法，而是为在关键角色中表现出色的人提供差异化待遇，这些角色被认为对组织目标的成功/失败至关重要。）

该角色的具体职责包括：

监督人才管理方法的开发和实施，以根据客观评估与推测确定组织内的关键任务角色。

根据具体情况监督工具和方法的创建和部署，以确保保留关键员工。

分析来自所有职能部门的内部数据，以确定组织实践/事件与营业额之间的关系。

为计划的营业额开发和管理知识管理和过渡流程。

开发和维护系统，监控和报告经理培养和留住优秀员工的能力。

为推动保留工作所需的组织变革建立和维护业务案例。

这是一个勇敢的新世界，竞争障碍很少，这就是必须消除战略人才管理障碍的原因。现有的障碍包括孤立的人力资源职能、缺乏战略思维以及缺乏支持真正战略人才管理的基础设施。消除这些障碍并不容易，但却是在全球经济中生存的必要条件。许多人力资源专业人员没有足够的装备，无法在现代人力资源职能中生存，组织不能让那些无法转型的人自己成为障碍。