4p营销战略以餐馆为例调查问卷(vems是什么意思)

以竞争为导向的营销战略？

竞争性营销策略是指在营销管理过程中，管理者不仅要考虑顾客的需要，还要考虑企业在本行业中竞争地位的一种营销策略。

企业的营销战略和战术必须从自己的竞争实力地位出发，并根据自己同竞争者实力对比的变化，随时加以调整，使之与自己的竞争地位相匹配。由于现代市场营销中竞争的重要性，市场营销不仅包括“产品、价格、促销、渠道”四方面因素，还应让“竞争”成为现代市场营销的第五大因素。

竞争意识要在企业的营销决策、营销规划、营销组织中充分体现出来，在营销实践中也要采取有效的策略开展竞争，不断提高企业竞争能力。

以餐馆为例,说明产品的五个层次？

核心产品，即向顾客提供的产品的基本效用或利益； 形式产品，即产品的基本形式，核心产品借以实现的形式； 期望产品，即购买者在购买该产品时期望获得的与产品密切相关的一整套属性和条件； 延伸产品，即顾客购买形式产品和期望产品时，附带获得的各种利益的总和； 潜在产品，即现有产品包括所有附加产品在内的，可能发展成为未来最终产品的潜在状态的产品。

1， 任何一个产品都是由三层构成的,最里面是核心产品,第二层是外围产品,第三层是外延产品。

核心产品是指向顾客提供的产品的基本效用或利益。

核心产品也就是顾客真正要购买的利益，既产品的使用价值。

2 ，形式产品是指核心产品借以实现的形式或目标市场对某一需求的特定满足形式，包括品质、式样、特征、商标及包装。

3， 期望产品是指购买者在购买产品时期望得到的与产品密切相关的一整套属性和条件。

不同的人对这种期望是不同的。

4 ，延伸产品是指顾客购买形式产品和期望产品时，附带获得的各种利益的总和，包括产品说明书、保证、日期、合格、送货、技术培训加工等。

5， 潜在产品是指现有产品包括所有附加产品在内的，可能发展成为未来最终产品的潜在状态的产品。

潜在产品层是产品的第五个层次，也就是指此种产品最终可能的所有的增加和改变，是企业努力寻求的满足顾客并使自己与其他竞争者区别开来的新方法。

潜在产品是产品整体概念当中的最高层次，很少企业能做到。

如企业能做到这个层次将形成绝对竞争优势从而彻底击败所有竞争对手。

这要求企业有超强的预测能力与长远的战略眼光。

同时这也是建立在强大的财力与科研能力基础上的，但也有许多公司未做好这个层次而陷入困境，失去大片市场，谁能把握住潜在产品的发展方向将取得市场先机。

因此企业应加大研发力度，不断推陈出新，走在行业的前端，以长远的眼光与超强的预测能力实现企业的可持续发展。

根据以上解释，自己分析一下饭店经营，应该不难的

以竞争者为导向的营销战略？

首先要正确确定市场上消费者的需求和欲望是什么？有多强烈？

再要调查市场上你的竞争者是谁？属于哪个层次？他们的优势和劣势在哪里？

竞争者种类有几种，应该看准，然后从不同角度制定采取不同方案。

如品牌竞争者，属于以相似的价格向相同的顾客提供类似产品与服务的公司；行业竞争者：行业内制造同样或同类产品 的公司需求竞争者：能够满足类似需求的公司；利润竞争者：直接与企业争夺利润的竞争。

如何设计调查问卷市场营销网络课程问卷调查？

在设计市场营销网络课程问卷调查时，先应该注意以下的要求：问卷的问题不宜过多，一般在10分钟左右能回答完。能够获得到被调查者的信息，充分知晓被调查者的身份信息，不要问对方不感兴趣的事情。要使被调查者说出真实的选择，切忌问模棱两可的问题，使对方难以回答。不能使用专业术语问问题，也不能将多个问题合在一起进行提问，将会得不到明确的答案。提问的顺序要合理，一般先提出整体的问题，在逐步循序渐进，再慢慢向被调查者提出深入的问题。将比较难回答的问题，和牵扯到被调查者个人的隐私问题放在后面。提问要用适当的语言，不能有暗示，用语要恰当。在统计时最好能用计算机记录，这样可以节省统计时间，提高统计的效率和准确性。

营销中战术4P和战略4P是什么？

4P理论首创者麦卡锡教授认为，一次成功和完整的市场营销活动，意味着以适当的产品、适当的价格、适当的渠道和适当的传播促销推广手段，将适当的产品和服务投放到特定市场的行为。1967年，菲利普·科特勒在其畅销书《营销管理：分析、规划与控制》第一版进一步确认了以4Ps为核心的营销组合方法：

产品（Product）——注重开发的功能，要求产品有独特的卖点，把产品的功能诉求放在第一位。主要包括产品的实体、服务、品牌、包装。

价格 (Price）——根据不同的市场定位，制定不同的价格策略，产品的定价依据是企业的品牌战略，注重品牌的含金量。主要包括基本价格、折扣价格、付款时间、借贷条件等。

渠道 (Place）——企业并不直接面对消费者，而是注重经销商的培育和销售网络的建立，企业与消费者的联系是通过分销商来进行的。主要包括分销渠道、储存设施、运输设施、存货控制等。

宣传（Promotion）——企业如何通过广告、公关、营业推广和人员推销等手段将产品信息传递给消费者以促成消费行为的达成？组合是指企业利用各种信息载体与目标市场进行沟通的传播活动, 包括广告、人员推销、营业推广与公共关系等等。

战术4P理论的价值：在于从纷繁复杂的市场营销元素中提炼出4个要素，让人提纲挈领的抓住营销的要害，奠定了现代市场营销的理论基础，可谓开宗立派之作。战术4P是营销策略组合的4大基本要素，是营销战术层面的内容，属于营销的策略和手段范畴。

随即，菲利普·科特勒又提出为了精通“4P's”（战术），你必须先做好另一个“4P's”（战略）：

探查（Probing）——即市场调查，所有营销人员都应该采取的第一步；

细分（partitioning）——即把市场分成若干部分，识别差异性顾客群；

优先（Prioritizing）——必须优先考虑或选择你能够满足其需要的那类顾客；

定位（Positioning）——定位就是，你必须在顾客心目中树立某种形象。

战略4P理论的价值：在于深入挖掘了市场营销的内部动因，或给人一种“由内而外”的视觉体验。如果把战术4P比作营销的“工具”，则战略4P几乎可以当做营销的“思想”。或者说，战略4P是市场营销的“上层建筑”。

小结：值得强调两点，一是我们习惯上提营销4P理论往往指的是战术4P，而极易忽视战略4P，实际上它们是一个统一体，只不过我们把战略4P给拆分成STP工具使用了。二是，战术4P是和后来提出的4C、4R等营销新理念、新标准等概念和范畴，是相互补充存在的，不是对立和冲突的。但，战术4P是营销策略组合的4大基本要素，因为基础，所以不可替代！

2

人力资源4P

对照营销4P理论，笔者经常被客户朋友追问：你看，营销有4P理论，你们做了这么多HR项目案例，不能总结一下人力资源领域的4P或4X吗？人力资源到底有没有策略组合的基本要素呢？

这个问题问得好！因为我们习惯上，无论是在教科书里还是在实操指南中，是按照招聘、培训、薪酬、绩效等几大模块来划分HR这一职能领域的。实际上这种划分确实有助于开展工作，相当于把人力资源管理这一大职能分解成了招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等几个管理小职能。按照这种逻辑营销大职能应该划分为市场调研、产品开发、定价管理、销售分析、分销商管理、品牌管理等若干模块，但是，我们有营销双4P，特别是战术4P给我们提供了最好用的战术工具，便不会这样折腾了！

但值得商榷的是：人力资源的基本要素在哪里呢？分模块显然不能等同于基本要素啊，没有基本要素，如何做战术性的策略组合啊？可能就是因为业界一直没有确定下来HR领域的基本要素，就导致人力资源管理理论层出不穷，隔三差五的就有一套新理念、新标准出来推广和嘚瑟，什么HR三支柱、OD、OKR、组织部…… 人力资源管理的范式无法固定，每一套都有它适用的条件和范围，但是我只关心：HR到底有没有类似于营销理论战术4P中的基本要素组合呢？

在笔者看来，这个问题的答案是肯定的。巧合的是，HR也有4P，分别是：

l People：人力/人才

l Payment：薪酬/待遇

l Position：岗位/职位

l Power：绩效、激励/赋能

当然，这里的4P即指战术层面的基本要素的组合，而关于战略的4P，笔者认为可以将营销中的战略4P变通一下直接拿来用就好了。下面重点讲一下人力资源领域的战术4P。

1

People：人力/人才

人是企业里人力/人才部门要管理或运营的第一要素和目标对象，至少有两个维度的理解：

第一，人力是工业时代的企业资源之一，人才出于人力，又高于人力，更适用于信息时代的企业人才这一表达；

第二，人力首先是企业的资源或资本，具有工具属性，其次人力尤其是人才具有自我驱动、自我实现的价值诉求，必须得到激活和满足，人尽其才。

比如，当前我们非常关注90后，95后甚至00后这些“新人类”群体，当然营销领域更关注，因为他们已经变成消费主体了。而人力资源领域关注他们更多集中在劳动力和年轻一代人才培养管理上面。对比70后、80后，他们有哪些特质呢？请看下表：

来源： 《为什么90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？》、《95后新青年生活娱乐与文化研究》等网络文章

2

Payment：薪酬/待遇

相当于People人力/人才的市场价值，包括以基本工资、补贴、变动收入和福利等为典型代表的货币化薪酬和其他非货币化类的待遇。其中，基本工资买的是员工的上班时间，补贴买的是员工因工作带来的不便利，这两者对应的是员工的责任；变动收入买的是员工对工作的努力程度，对应的是业绩；福利买的是员工的归属感，对应的是忠诚度。按照双因素理论，它解决的是“保障问题”。

笔者曾在文章《高段位人才定薪：宏观看市场，中观看职场，微观看气场！》中探讨过人才定薪的问题，并提出了“宏观看市场的供求关系，中观看职场的竞争关系，微观看气场的交易关系”这一人力资源定薪模型。本质上同营销里的商品或服务定价是一样的。

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Position：岗位/职位

是People人力/人才的运营载体或平台，职位是工作或任务的集合，是连接个体人和整体组织的枢纽。职位与组织是相辅相成的，是局部和全局的关系；根据组织运行的规则，人力/人才的职位定了，其对应的责任、权力、利益便生效了，所谓“有职有责有权”。

岗位或职位是连接个体人和整体组织的枢纽，就相当于产品经过层层渠道的流转最终到消费者完成被消费的使命一样，个体人就是通过一个个岗位或职位的编织成的网络构成的整体组织并被组织“消费”。

我们经常谈岗位分析，就是针对“岗位”而非“人”，着重岗位“应该做的职责”而非“目前正在做的工作”，考虑岗位的职责进行系统性分析而非“对事务性工作进行孤立的罗列”。科学的“岗位管理体系”就是基于组织业务，确保万丈高楼平地起的地基（如上图）。而岗位体系的成熟度，标志着一个组织功能发育的成熟度，什么样的业务处置能力，就有什么样的岗位分工颗粒度。

多数中国企业并未实现真正的岗位管理，而一直停留在人员管理阶段，活力不足源自奖罚不公，奖罚不公源自功过不明，功过不明源自权责不清；岗位管理体系的薄弱，是多数企业HR难以实现系统化建构的根源。

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Power：绩效、激励/赋能

People人力/人才对组织来说是一种特殊的资源，人有一种复杂的人性和心理活动状态在里面，需要有一套系统的机制进行绩效考核（Performance）、正负激励或组织赋能，调动各种手段确保人力/人才能够在组织里规避风险、控制成本、提高效率、精进品质，发挥激励作用。

基于人性，组织里分配权力是企业对人才最好的激励方式，没有之一；也是组织赋能的应有之义。同时，还要积极应对人以群分产生的“副产品”——公司政治（Politics）。简单概括，第四个要素Power所能表达的要义就是以权力思维为基础、绩效为工具的激励和赋能（如下图）。

以上也可看出，为什么在人力资源中的第4个基本要素P不选用Performance绩效了。因为绩效的内涵过于狭窄，无法全面概括Power所能表达的要义：以权力为基础、绩效为工具的激励和赋能，并要积极公司政治。是不是很像Marketing 战术4P要素里的“宣传（Promotion）”？

小结：关于人力资源管理理论汗牛充栋，但触及本源者少。笔者认为管理思路无论如何迭代，万变不离其宗，追本溯源，这个“宗”便是上述人力资源战术4P

以调查为目的的调查是？

调查目的是指社会调查研究活动所要达到的预期结果。也就是说为了什么进行调查和通过调查达到什么目标、发挥什么作用、解决什么问题。

一般来说，进行调查研究的目的，或者是为了理论研究的需要，或者是为了解决和预测某一社会问题。调查目的在社会调查实践活动中具有十分重要的作用。首先，它是调查研究者进行社会调查活动的内在动机。正是这种目的性驱使人们去调查研究。

其次，目的更是调查者进行调查活动的内在尺度。调查活动究竟如何进行，如何设计方案，选用什么方法，都要根据目的来确定。

再次，目的是整个调研活动的“统帅”和目标。

请以“海尔”产品为例，设计一份售后服务调查问卷。要写10个问题出来？

白毛浮绿水，红掌拨清波。

常恐秋节至，煜黄华叶衰。

乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄。

首夏犹清和，芳草亦未歇。

花间一壶酒，独酌无相亲。

自古逢秋悲寂寥，我言秋日胜春朝。

秋风萧瑟，洪波涌起。

天时人事日相催，冬至阳生春又来。

拼多多裂变营销的问卷调查目的？

为了了解商家的需求和对平台的满意度，从而完善平台

汽车寿命，以捷达为例？

原车电瓶使用寿命是3年到4年，普通汽车电瓶寿命一般在2-3年。电瓶的使用寿命，与车辆的配置以及电器装备等有关系，比如配置有导航、多屏信息显示、遥控防盗，功能使用的多，因为在车辆熄火时也在继续耗电，导致电瓶长时间放电，对电瓶是有损害的，电瓶电瓶的保修期是1年；平时注意不要亏电会延长电瓶的寿命。

问卷星问卷调查是什么调查法？

抽样调查法。

抽样是指先对随机选择的一些被调查者实施访问，然后再请推荐属于研究目标总体特征的调查对象。

问卷调查是指通过制定详细周密的问卷，要求被调查者据此进行回答以收集资料的方法。所谓问卷是一组与研究目标有关的问题，或者说是一份为进行调查而编制的问题表格，又称调查表。