网络整合营销4I原则的简介

网络营销界中，传统的营销经典已经难以适用。消费者们君临天下，媒体是传统传播时代的帝王，而YOU才是网络传播时代的新君！在传统媒体时代，信息传播是“教堂式”，信息自上而下，单向线性流动，消费者们只能被动接受。而在网络媒体时代，信息传播是“集市式”，信息多向、互动式流动。声音多元、嘈杂、互不相同。网络媒体带来了多种“自媒体”的爆炸性增长，博客、论坛、IM、SNS……借助此，每个草根消费者都有了自己“嘴巴”和“耳朵”。面对这些“起义的长尾”，传统营销方式像“狩猎”要变成“垂钓”：营销人需要学会运用“创意真火”煨炖出诱人“香饵”，而品牌信息作为“鱼钩”巧妙包裹在其中。如何才能完成这一转变？网络整合营销4I原则给出了最好的指引。

从营销管理理论出发，分析你所在4S店现有营销体系中需要进行创新的方面？

首先，必须要让员工感觉到在这里工作非常舒服，要给他们一种心理就是，很喜欢来公司工作，来来公司工作就是一种享受，而不是上班的时候 想着下班，下班的时候想着去哪里HAPPY，或者干什么。员工都不想来公司工作何况是客人呢？
第二，改善，完善规章制度，必须要有一套严格的制度，强调纪律的重要性，这点领导应该起带头作用。规章制度要人性化，充分考虑到员工的处境，要站在员工的立场上来订。
第三，改善营销环境，给客人一种家的感觉，让客户近来之后感觉很亲切，很舒服。服务周到，最重要的就是信誉，给客人营造一种很诚恳，很讲信誉的气氛，而事实上我们就是非常注重信誉，自己知道自己重信誉不行，我们必须要让客户也能知道感觉到。
第四，提高营销人员的素质和知识，顾客就是上帝。

组织行为学案例分析求专家解答

1、你认为张科长遇到了什么问题?为什么会发生这样的问题？
张科长遇到了员工激励问题。他以偏概全了，没有真正理解激励的内涵。
根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。小李通过比较发现自己受到了不公平的待遇，所以会生气。

2、小李子为什么对张科长的奖励不感兴趣？
根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。很明显，小李还处在改善生活的低需求状态，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。

3、难道员工真的只为金钱工作吗？
每个员工的主要需求是不一样的，按照马斯洛的说法，低需求层次满足后才会产生高需求。每个员工可能处在不同的需求阶段。
只能说小李还处在改善生计的低需求阶段。随着小李生活条件的改善，地位的提高，他自然会产生更高的自我实现的成长需求。

4、就你的理解，究竟什么是调动员工积极性的因素？
针对不同类别的人，调动积极性的因素是不一样的。处于低需求层次的人，金钱和生活保障是积极性因素，而对于高需求的人，地位、权利、声望等是激励因素。这一点和赫兹博格的双因素理论有点不同。

1、案例中所提到的激励理论，是指管理学中的哪个激励理论?按照这个理论，工资和奖金属于什么因素，能够起到什么作用?
案例中说的是赫兹博格的双因素理论。按照他的理论，工资奖金属于保健因素。保健因素只能消除不满意，而不能实现激励效果。也就是说给多了没有不满意，给少了就不满意了。

2、施科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什么地方?根据案例提示的情况，说出你的理由。
绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。杨先生只是采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。小李的发火是必然的，只是表现在行为上还是心理的差异。杨先生没有掌握的员工激励的原理和措施：
2.1根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。
横向比较的方式如下：自己的获得/自己的付出><=别人的获得/别人的付出。小李通过比较发现了不公平，所以会发火；
2.2根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。很明显，小李是为了钱而工作，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。
2.3根据赫兹博格的双因素理论分析，工资性收入属于保健因素，给多了不能起到激励效果，但给少了会产生不满意。很明显小李对这个保健因素得不到满足而产生了强烈的不满。

3、你认为富强油漆厂在奖金分配制度上存在的主要问题是什么，可以用什么办法解决?
现在的体制还是大锅饭的形式，5%的奖励部分是不会有多大的激励效果的，反而会产生很多不满意的声音。
3.1所以富强厂应该改革薪资体系，缩小工资的固定部分对工资总额的比例，当然最好是扩大总额，而不是简单的切蛋糕。确保基本部分不会少于过去时很重要的。
3.2另外应该优化绩效管理体制，充分考虑绩效管理的各个步骤，绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。不能漏了奖励绩效这一环节，应建立完备的员工奖励计划和措施，当然应根据不同员工的需求层次、考虑不同措施的保健性和激励性，分别对待。
3.3可以多融入一些激励性因素作为奖励，如：出国培训、优秀表彰、员工成长通道、参与决策等。