非营利组织发展的困境与出路 非营利组织发展的困境与出路论文

组织发展的特征与进程？

深层次的变革，高度的价值导向

组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。

由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。

组织发展是一个诊断——改进周期

组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、“全面配方”、“行动干预”和“监控评价”，从而形成积极健康的诊断—改进周期。

因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的一个显著特征是把组织发展思路和方法建立在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。 组织发展的关键部分之一就是学习和解决问题，这也是组织发展的一个重要基础。

经销商的生存困境和未来出路规划？

坚定必胜的信心，信心比黄金还要重要，信心是走出困境的动力和保障。要相信现在是山穷水尽疑无路，但柳暗花明又一村总会到来，但我们必须明确战略，确定战术，现在的竞争和原来的竞争发生本质的变化，即原来是挣多挣少的竞争，现在是生死存亡的竞争，因此，树立坚定的信心，是走出困境的必备条件。

结盟优势厂家，占有上游资源。

有效覆盖三四级市场，实现区域精耕细作。

瓶颈与困境区别？

瓶颈一般是指在整体中的关键限制因素。瓶颈在不同的领域有不同的含义。生产中的瓶颈是指那些限制工作流整体水平（包括工作流完成时间，工作流的质量等）的单个因素或少数几个因素。通常把一个流程中生产节拍最慢的环节叫做“瓶颈”(Bottleneck)。更广义地讲，所谓瓶颈是指整个流程中制约产出的各种因素。对个人发展来说，“瓶颈”一般用来形容事业发展中遇到的停滞不前的状态，这个阶段就像瓶子的颈部一样是一个关口，如果没有找到正确的方向有可能一直被困在瓶颈处。

而困境指的是困难的处境。

关于困境的开头与结尾？

开头：人生的旅途不是一帆风顺的，自古名人多磨难呐，名人之所以能够成为名人，大多经过逆境的种种挫折，他们面对逆境不怨天尤人，不误用叹哭泣，咬紧牙关奋力抗争，以不屈不挠的斗争精神战胜困境，成为逆袭者！

结尾：经受挫折是必修课，但也是让我们经常陷入挫折困境之中，因此，我们面对困境，只要认真分析原因，正确面对采取措施改变困境同样可以变困境，为顺境，变失败为成功！

中小型物流企业的困境及出路在哪儿？

前几天去了物流市场，上午十点左右，居然一半的物流公司没开门，我们说我们是做配货软件的，经常有很多货主在我们平台发单，我们初期实效性来不及来找一些合作伙伴，我们被当做上宾。而一年前这个时候我们也去过，一提物流配货软件，他们立马就是走走走，我们不会用那个东西，世界的变化有多快？所以一就是要积极主动的拥抱互联网，这样说吧！目前司机们直接上网了，物流公司不再是他们唯一的依附渠道，他们生意基本上接不过来，呈现出一个什么现象？这单货正在卸货，已经找到下一单货了，很多时候都存在挑活的现象，互联网时代平台➕个人，物流公司难以生存，不是中小物流公司，大物流公司同样面临生意下滑，因为很多货自己直接过网上接单了，很多人说物流未来只会存在几家，我认为未来的物流市场是平台➕个人。二转型，我们来看长途整车有信息部，配货软件，短途整车有货拉拉，包裹有快递公司，跑腿公司。那零担呢？我有三五件货从新乡发往深圳怎么办？叫物流公司？大部分物流公司不上门，即使上门也有上门费，自己送过去？送给谁？谁家便宜谁家快？跑起来很费劲，这就是物流领域的空白市场。快递物流第三方平台“51快配”APP准备以这个市场为突破口，零加盟费诚邀各物流公司加盟，货主这样的零担货物只需要在平台发个订单“51快配”终端最后一公里配送公司快速接单，将货配送至各个专线，为货主省钱。到目的地城市，由目的地“51快配”最后一公里配送公司配送给收货人。

剑与远征命运困境怎么过，命运困境攻略？

首先这次的奖励比较一般，只给了抽卡卷没有新的英雄给你选。至于难度上也比较容易。是两个对称的地图，首先玩家需要先通过左边的地图，然后才能进入右边的地图。

秘境参与条件：玩家需要通关20-20才能进入这个时光秘境。

秘境玩法总结：这次秘境需要打两次，第一次是左边的副本，前期经量拿圣物来提升英雄属性，然后打通上面的关卡，这时候我们能够拿到第一个钻石箱子奖励，里面有比较不错的抽卷。然后选择退出副本重置，想要走右边的地图，只要在步骤5的时候选择另外一个地图传送门就行了。其实每次秘境的设计都是非常有趣的，并且会根据玩家的等级，练度进行动态调整。即便是低级别的玩家也是能依靠好的圣物打过秘境拿到奖励，后续策划会继续更新秘境玩法，

二手车市场发展的困境和出路？

二手车市场发展的困境就是鱼龙混杂，人们对二手车不怎么相信发展的出路，就是诚信为本，价格透明

木工的出路与前景？

我觉得木工很有出路和前景。

现在这种纯技术工种愿意学习的人越来越少了。没有木工就没有漂亮的家，木工活涉及的方方面面多的，装修时有吊顶隔墙，做柜子，做门板，进工厂家具厂，橱柜衣柜全屋定制厂，还可以给门店安装橱柜衣柜，做设计师，还有建筑工地木工缺得很，工资很高。

乡村的现状与出路？

答：乡村振兴，乡村生活，乡村的现状比较好。土地已被征用，少数老人在家里，大多数年轻人人外出打工。新农村村庄，农业合作社，新农村街道，村村通公路，户户通公路，水泥路面等等。干净整洁的村公路。有乡村医生，小学校幼儿园等。环境卫生整治工作落实到位，青山绿水，绿树成荫，空气清新，干净卫生，环境不错。

简述组织发展与组织变革的关系？

一、组织变革的趋势

(一)组织的扁平化趋势

在以信息技术支持的知识经济时代,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。扁平化的核心就是减少管理的中间层次,简化流程,提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。

(二)组织的国际化、跨国化趋势

许多跨国公司在实施全球经营战略过程中,一方面积极推进海外公司本地化,以赢得所在国政府和公众的认可与支持,提高企业的知名度和竞争力;另一方面积极推进经营资源国际化,促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移,提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时,为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产,跨国公司大力推进研究开发国际化,在国外设立研究开发基地,聘用国外科技人才,与国外科研机构合作,在当地把生产和科研结合起来。到2000年全球跨国公司已达63000家,分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。

(三)组织的轻型化趋势

组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。调查研究表明,全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。

(四)组织的弹性化趋势

组织的弹性化是指员工工作时间不再固定,在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解,在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。

(五)组织的虚拟化趋势

虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。一般地说,虚拟组织指两个以上的独立实体,为迅速向市场提供产品和服务,在确定的时间内结成一个动态联盟,它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后,虚拟组织就解散。所以,虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售等。

(六)组织体制转轨趋势

这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组,重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。改革开放以来,全国各地国有企业改革力度不断加大,组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。

二、组织变化对劳动关系的影响

组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。主要表现在以下几个方面:

(一)员工劳动关系的不稳定性增加

随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展,企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化,处理不当,有可能引发劳动争议。

(二)员工劳动关系出现复合化趋势

工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加,员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作,可能会同时与多个企业建立劳动关系。这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同,每日总工时超出8小时,是否支付加班工资,由谁来支付加班工资?

(三)员工劳动关系的跨国化趋势

跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。深入了解和分析世界各国的劳动法律制度,处理好跨国公司员工的劳动关系,是今后人力资源管理的一项重要任务,人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。

(四)劳动关系虚拟化趋势

虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,虚拟团队成员一般以知识型员工居多,在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。在这种情况下,需要劳动关系理论的创新与发展。

(五)员工权益维护出现真空的趋势

在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中,由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题,员工权益维护出现真空的趋势。三、处理好员工关系的对策与建议

(一)进一步健全法律法规体系

针对当前劳动关系方面存在的新情况新问题,亟需加强劳动关系立法的力度,同时对一些不适应当前形势的政策规定予以废止或修订,防止法规的滞后性。市场经济是法制经济,建立协调、稳定的劳动关系,必须首先健全我国的劳动法律体系,要根据客观环境的变化及时完善有关法律法规体系。

(二)细化劳动合同条款,完善合同内容

市场经济是契约经济,企业在与员工签订劳动合同过程中,要进一步细化合同条款,完善合同内容。要将组织未来变化条件下的有关待遇及劳动合同订立、变更、终止、解除等内容写入劳动合同内容。

(三)提高人力资源管理人员素质,适应国际化需要

随着世界经济一体化进程的到来,及我国企业迈出国门参与国际竞争步伐的加快,提高人力资源管理人员素质已变得日益紧迫,没有国际化的懂业务的人力资源管理人员,就不可能实现国际化的经营。要提高人力资源管理人员对未来组织变化趋势发展的预见性,提高处理现代劳动关系的技巧。

(四)设立员工关系管理职位

目前中国企业大多没有成立员工关系管理职位,只有一些知名外企,如雅芳、宝洁等,才有自己的员工关系经理,专门负责做好员工关系管理工作。设立专门的员工关系管理职位,有利于了解员工需求,化解劳资双方矛盾,发挥团队精神,实现企业与员工的双赢。