如何组建营销团队？ 如何建立营销团队？

如何组建营销团队？

一个好的团队，不仅仅是靠所谓的一种人文关怀。同时更需要的是一种优良的管理制度。如果没有这个制度在起做作用的话，人就会变得无可适从，不知道什么应该做，什么不应该做。所以当我们建立起一个正确的奖罚制度的时候，团队的成员就会知道做什么有奖励，做什么有处罚，这样对于公司以后的执行力是非常有帮助的。

一个好的公司，必然都有一个伟大的目标与愿景。因为谁都想成为世界五百强当中的一个。那么这就得靠底下的团队进行努力。所以当我们设定了一个目标的时候，我们才有可能沿着这个目标前进，或者你即便是世界最牛的团队，因为没有前进的方向，也会无所适从的。所以当我们给团队定下目标时，这个团队就开始有了力量。

现在职场当中，要不断的面临着挑战与竞争。因为每个公司都想成为这个领域的第一名。所以我们组建销售团队的时候，还要考虑到团队的抗压性的问题

一个好的销售团队，还得有一个精神领袖，这也很重要。

如何建立营销团队？

无论是操作一个产品还是管理一片区域,甚至只是组建一个最基本的社区工作小组,如何招聘到优秀的合适的人才一直是管理者最头痛的问题。笔者在产品操作过程的实践和观察中发现,在营销模式没有偏离产品特质时,是否优秀的营销团队往往决定了产品的发展前途。.一次知名企业召开全国营销会议时,许多经销商和区域经理互相交流最多的问题之一就是:招聘难,组建一个优秀的销售队伍尤其难。　　

其实创建一个优秀的销售团队的关键不是市场上有没有足够的人才供我们挑选,而在于管理者有没有一个正确的组织队伍的观念。无论是经验论、学历论、形象论者的管理者，都希望团队中的每个都是精英分子，拿来过来都能独挡一面。这种出发点当然是在情理之中，无论谁都希望自己的下属个个生龙活虎，销售成绩你追我赶，这样业绩就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的企业或多么优秀的企业家，谁都没有这么样的销售团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。就象我们的手指，我们没必要五个一般长，即使一般长了，反而会不如现在方便和灵活了。这个道理也许不难理解，团队建设也要讲究相辅相成互相配合。　　

问题就出在一个团队如何组建才能达到相辅相成的效果呢？　　

我们就拿一个最基本的9人销售团队为例来分析如何利用12321法则组建一个优秀的销售团队。简单说12321就是：一个领头人，两个精英，三个中流，两个培养，一个机动。　　

“1”——这个一是必不可少的，就是一个领头人。一个销售团队首先是一个管理团队，没有一个合格的团队管理者，是不可能有良好业绩和发展前途的。管理学界有一个著名的管理寓言就是：一头狮子带领一群羊能够打败一头羊领导的一群狮子。这个道理人人都明白，可是在挑选这个领头人的时候，不同的管理者对其要求就千差万别，这就是有些经销商和企业在两年内更换5、6个项目操盘者的原因。其实对一个销售实战管理者来说，最基本的素质就是：了解产品销售具体操作的过程。最重要的素质就是：做言起行的执行力。针对不同岗位的附加素质大概如下：最基础的社区销售工作主管要能够身体力行，起早贪黑：多个小队伍的区域经理要具有一定的日常工作激励技巧培训能力；企业销售总监销售经理则还要具备一定的市场统筹策划能力；产品招商销售经理则要具有对营销模式的条理分析和指导能力。许多企业主和经销商喜欢聘用有业内知名企业经历的管理者，这无可厚非，但决不能脱离企业产品营销模式的异同。因为不同的营销模式决定了其基础素质，即对销售具体操作过程的认识。　　

“2”——就是两个精英，这是团队业绩的保证。基本上一个销售团队的业绩分配遵循二八原理，即20%的精英产生80%的业绩。销售工作精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的人。这一点和经验基本上没有太大的关系。许多企业招聘精英分子比较强调经验的重要性，这是一个很大的误区。对于最一线销售队伍而言，领头人本身可能就是一个销售精英。如上面提到的社区主管和招商经理。这两个岗位一定程度上就是一个具有管理和销售双重功能的职位。就如我国政府职能设置中的基层组织领导村委会主任（村长）一职，他们是村子的领导，往往也是村中的致富能手。管理者往往希望所有的一线销售人员个个都是业务高手，其实大可不必。如果个个都是精英，首先是他们会互相比拼出现更多拆台现象。另外，在员工奖励和提拔上难以公正，造成人心浮动。过大的内部竞争压力也会迫使一部分人离开，结果还是只能留下一两个精英分子。　　

“3”——三个中流。这个中流可不是中流砥柱，而是业绩和能力等各方面表现平平者。管理者往往容易忽视这些员工，认为他们存在没有太大的重要性。其实这些员工的力量绝不容忽视。这些员工可能都是一些经验丰富的员工，但他们由于目标不明确或缺少正确的激励，没有充分的发挥出自己的特长，但偶尔能够解决一些棘手问题出现业绩反弹。中流人员在业绩上获得企业重视的机会的弱化，使他们借助其他方式获得重视，如更多的后勤工作，积极向管理者反映员工思想动态和积极参加企业组织的各种文化活动等。在即得利益上，企业所得虽不明显，但企业若要长期发展，他们的总体贡献是精英分子所无法达到的。这些人因为被企业注视不足，员工横向发展力量得以加强，任何正负面情绪往往会因为他们在销售团队和企业内迅速蔓延。业绩的突破在精英，稳定的发展在中流。　　

“2”——两个培养就是有两个员工从业绩和能力上都不太理想，他们比较有自知之明，基本上不会对企业或管理者的决定产生思想上的冲突，行动上可能会慢一拍。但他们执行时不太会计较个人得失。在一个团队中一定会有一些杂七杂八的琐碎工作，这些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，这时两个培养的作用突现出来，如偶尔搬个桌椅挪个物料等非营销性工作。两个培养还有一个最重要的作用就是，管理者可以时不时拿他们作销售反面教材来杀鸡敬猴教育其他员工。在教训或教育这些员工时，他们一般不会同管理者产生直接冲突可以有效维护管理者权威。如果管理者管理得当，这种员工往往是忠诚度最高的。如果没有这种员工，日常工作生活中可能会少一些乐趣，管理者管理琐碎事务时有时会难以协调。　　

“1”——一个机动最常见的表现方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是业绩最差者。这里的“1”不一定是业绩能力最差者，往往是对管理者决定执行不力者，或因为对企业或管理者不满而制造消极情绪者。这一个机动可能是一个销售团队中流动性最强者，有时可能是团队中的精英分子。虽然任何一个管理者都不希望这个人存在，但是如果团队需要刺激员工销售业绩上一个档次，或者团队转型决定没有得到员工贯彻，这个人都是关键人物。管理者可以借助这个人对团队进行铁腕管理。处理此人时可以无声胜有声，刺激其他团队成员坚决贯彻决定。　

　12321法则是基于一个简单的9人团队的分析法则，实际团队组建时可能不足9人或大于9人，但12321法则同样适用这些团队的组建。人人精英是管理者的误区，不可能也不需要组建这样的团队。只要按12321法则组建销售团队，管理者就不会因为人才难觅而头痛了。在日常管理过程中也会更加顺利。团队的凝聚力稳定性也会得到加强。更重要的是只要营销方法得当，业绩上量是没什么问题的。

营销团队的组建和招聘内容？

热爱营销，熟悉销售产品的性能等，有工作经验，会做市场分析，总结，团队员工具备情商，知识面广，勤奋等

如何打造高效的营销团队？

【换位思维】　　换位思维、人性管理，管理既要严谨又要有人性化，管理者必需具备换位思维的能力，这样才能提升团队的凝聚力。“仁智信勇严”，该严的时候就要严，以理服人，没有人会反对你，同时要换位思维，知员工之所想，急员工之所急，在最需要你出现的时候帮一把，员工一定会感激的。只有在你了解了手下的向往，你才能利用这些向往激励他们的斗志，无论他们想要的是钱还是机会还是本事。工作中应尽量公正的给下属机会，引导下属去思考问题且支持他们，帮助他们完成任务。例如酒店的内部招聘制度，就是很公平的给予员工机会，对于酒店稳定员工队伍、调动员工工作积极性起到了非常好的作用。【明确目标】　　每个团队都应有明确的目标，针对不同岗位特点制定详细的计划。在自己可操控的情况下，授予他们一定的权限，调动他们的参与性。在大家都有事情，并且有发挥的空间时，我想大家应该会有比较高的工作积极性。每个人都会需要“认同感”和“成就感”，当一个目标实现时，那种对自我价值的实现的成就感，就成了员工进一步积极工作努力奉献的动力。同时明确的计划也是对员工工作的实际要求，可以让员工清楚的了解自己的工作目的和重点，以此来达到和酒店的同心。　　目标有了，要想提升执行力，作为管理者还要使用好一个工具，那就是PDCA管理循环，通过该工具的使用，能够不断总结，不断提升，从而让执行的质量更高。　　Plan，计划。即制定目标执行的计划，具体的责任人、完成时间、工作步骤、营销方案等，通过制定完整的销售计划，从而让执行有章可循，有法可依。　　Do，执行。计划做出来后，就要按部就班而有条不紊地执行，这个环节是关键，只有脚踏实地地做了，下达的目标才能完成。　　Check，检核。既要注重过程监控和管理，细节决定成败，通过检核销售计划的进度及出现的问题，及时发现与目标偏离的地方。　　Action。完善。即根据偏离的方向及时纠偏，使目标向预定的方向发展。　　通过PDCA管理循环，作为管理者才可以检核和完善目标，从而让销售目标能够顺利得到实现。【定责任人】　　目标有了，就要围绕目标定责任人，定考核标准。【沟通协调】　　沟通协调、听取下属意见，做好团队的幕后总指挥。员工在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其重要的职责就是做好指挥工作。要和下属形成良好的沟通，要培养好下属工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。在沟通应注意针对不同的个体采用。　　不同的方法，尽量在沟通前将事情彻底的了解清楚，并对需沟通对象的处事风格心中有数灵活处理，这样才可以取到好的效果。同时处理事情时一定要以大局为重，酒店经常有管理人员实行“地方保护主义”，经常是“本位”的去处理问题，有时会给酒店带来不必要的麻烦和不好的影响。我们都知道“一个不能与他人合作的管理人员，不会成为一名优秀和成功的管理人员”，很多的大企业都是通过合作来取得“双赢”的。那么我们在酒店这个“大家庭”里还有什么不能沟通和协商的呢！【不断创新】　　“创新是企业发展前进的动力，没有创新的企业将被市场无情的淘汰”。要继续保持企业“领跑”的地位，只有依靠不断的创新来推动。这就要求管理者要经常的吸收营养练好内功，不断提高自己的创新能力，同时要勤于实践，善于发现问题了解现实，时刻关注环境和形势的变化，利用创新的精神分析和解决问题。随着市场竞争日益激烈，企业想要立于不败之地，抢占更多的市场份额，唯有创新。【坚定信念】　　注入团队坚定必胜的信念，这件事可是头等大事，“注入团队坚定必胜的信念”，很多的团队氛围很好，兄弟姐妹亲如一家，领导也是个老好人，但做起事来象和稀泥，毫无战斗力可言，问题在哪呢？是没有坚定必胜的信念！　　人没有信念做什么事都会是凑合，团队没有信念大家做事都凑合，这样的团队怎能完成好成绩！有个电视剧叫《亮剑》，前不久有人在里面提练出管理精要，还写出了书，不论他书写得怎样，但里面的观点是非常正确的，《亮剑》的主角带兵打仗，在整体素质落后武器装备落后的情况下能够战无不胜的核心是什么，有主角的机智成份，但更有主角带给整个队伍的一种“军魂”，剧中的那句台词可以显见“如果你是一个武士，你的对手是个武术高强的高手，你打不过他，你也要拨出你的宝剑，即使你死在了对方的剑下，你也虽败犹荣”！　　团队信念怎么培训，个人认为最好是当领导的你必须具备这种必胜的勇者精神，从你工作中的开会，甚到你平时与大伙工作、生活中的交流都要让他感受到你的乐观、积极、向上，树立你在他们心目中“永不言败”的形象！　　个人觉得领导就是要让人欣赏与崇拜，你看，兽群中的兽王不正是用它的强壮与勇猛才博得了群兽的跟从吗？　　如果你是那种不能表现出“坚定信念”的人（不代表你不是，可能只是外在的这种表现力差一些）的话，那你就只能发掘出一个具备这种精神且真心服你的人来当你的副手了，要找到这样的人可比较难，往往强势又有本事的人很难服人，服人的人往往懦弱少才；如果找到了还要看你是否能够包容得了他，因为你会经常感觉到别人可能对他更崇拜，这时你的心态就很重要了，这个问题不往下说了。

酒吧营销总监如何管理团队？

1，就是营销团队的建立，如果是新店没有老营销积淀，那就是要重新去组建自己的营销团队，如果是这样，建议你在这时候不要分组，都是又你自己统一管理，但是人数不能超过15人，不然你精力顾及不过来。

2，有了营销团队那你得了解他们本身的资源有多少，然后根据市场行情定出营销提成方案和绩效奖励。

3，通常做营销总监都是有一定资源的人才会指派做营销总监，但是你的情况是估计没有管理经验，所以要多了解一些管理知识应对到团队管理中，比如团队的凝聚力该怎么去做，对应不同的团队成员该怎么去相处交流，要做到又是领导又是兄弟。只要不触犯公司规章制度下要维护团队的利益。

4，团队一旦是稳定了业绩之后就要分组管理，你主要是管组长和下达业绩任务，但此时离不开给组长的激励方案，附带着分组的业绩比拼，每月给业绩冠军和业绩冠军组奖励，这些奖励可以从公司提和从业绩提成点中拿出2-3点作为你可分配的奖励。

营销团队家规？

1、有制度，管理才会有章法2、有目标，工作才会有方向3、有计划，做事才会有条理4、有流程，效率才会有提高5、有标准，操作才会有依据6、有方法，问题才会有10 不断改善“改善”是丰田生产方式、精益管理方法的核心之一。世界在飞速的变化，今天有效的方法，明天可能就失效。观察团队，发现问题，不断改善。所谓“明确”的意思是：不允许两个。

觉得有用点

营销团队口号？

1.众志成城，飞越颠峰。 　

2.相信自己，相信伙伴! 　　

3.因为自信，所以成功! 　　

4. 相信自己，相信伙伴! 　　

5. 一鼓作气，挑战佳绩! 　　

6. 团结一心，其利断金! 　　

7. 团结一致，再创佳绩! 　　

8. 因为自信，所以成功! 　　

9. 一鼓作气，挑战佳绩! 　　

10. 成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队 　　

11. 争气不生气，行动先心动，助人实助己。 　　

12. 积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。 　　

13. 心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。 　　

14. 做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。 　　

15. 梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。 　　

如何打造高效能营销团队？

高效能团队是管出来的，不是“惯”出来的。要想打造一支能征善战、打苦仗、打硬仗的高效能团队，作为管理人员，就必须要对团队成员进行立体式管理。 所谓立体式管理，其实就是全方位管理，从工作到生活。

作为管理者，要做好立体管理，就要建立、健全规范化的管理制度，从而做到有章可循，有法可依，执法必严，违法必究。从而让它成为一个“紧箍咒”，预防团队成员“越雷池”。

其次，作为营销管理者，还应该引导团队成员做好如下管理：

时间管理：按照四象限法，把每天的工作分成紧急而重要、紧急但不重要、不紧急而重要，不紧急不重要，从而分清工作的主次，抓住主要矛盾，以及核心和关键的问题，提高工作效率。

目标管理：引导营销人员把月营销目标分解到每一天，确保每天持续或者平均累计完成，学会使用“三E”管理模式，即管理到每一个人、每一天、每一件事，并进行定量和定性。

职涯管理：帮助团队下属合理规划自己的职业生涯，激发团队成员的动力与潜力，促使下属更快的成长，增强营销人员对企业的忠诚度与凝聚力，引导下属做好自我管理，培养下属吃苦、耐劳、付出、奉献、积极、乐观的团队精神。 高效能营销团队的打造，是一项长期而持久的工作，管理者只有加强团队成员之间的沟通与协作，信念牵引，激励保驾，合理授权，注重管理，高效能的营销团队打造才更具有坚实的基础，才会让团队在未来的市场竞争中凸现优势而立于不败之地。

如何打造高效的招聘团队？

你好，‘’打造高效率招聘团队‘’我认为有两层概念。如果是猎头公司的话无话可说。如果你说的企业的话，这个问题就大了去了！

如果作为一个企业的话有两层意思：

第一个是增强团队招聘建设，简单说多招人！

第二个是一个公司除了扩张外频繁招人，说明这个企业出了问题！

第一类问题：

很多公司是直接与猎头签合同，不设招聘专员，也是为了成本考虑。

这个问题要分两方面来回答，一是公司内部招聘团队是否能完全取代猎头？二是怎样管理好一个招聘团队，尤其团队大部分成员来自猎头公司，使之稳定高效运转？

在回答第一个问题前，我们要了解一下内部招聘团队完全取代猎头服务的优劣势分析：

从以上比较来看，猎头服务在有些情况下还是需要的，比如一些时间紧迫、市场上又稀缺的岗位招聘，挖竞争对手的墙角，一些很长时间都招不到的岗位，不便于公司内部招聘的敏感职位等。青菜萝卜，各有所爱，是否用猎头，怎么用猎头，取决于公司，在此不再评论。

第二个问题才是我们分析的重点。如何打造一个高效稳定的招聘团队，我认为可以从以下几个方面入手：

一，把好招聘关。招聘人员是公司第一个和候选人联系的人，是公司的门面，招聘人员的一言一行都代表着公司的形象。职业化、有亲和力的招聘人员，能无形中增加候选人对公司的好感，因而我们要按照能力素质模型和任职资格标准来招聘招聘人员，宁缺毋滥。招聘人员必须具备良好的信息分析能力、对业务的理解能力、对人心的洞察能力、对渠道的开拓能力、锲而不舍的毅力、优秀的沟通能力，最重要的是要有服务的心态，把候选人也看作自己的客户和衣食父母，要以招到比自己牛的人为荣。

二，培训系统。招聘人员在加入公司前，可能来自不同公司和行业，水平也参差不齐，需要对他们进行详细的入职培训，包括企业文化和专业知识的培训，公司战略和目标，用人理念，组织架构，岗位职责，薪酬体系，福利政策，招聘流程等的培训，使之能快速进入角色。很多招聘人员对公司及岗位的情况并不了解，自然不能清晰准确地把公司和岗位的情况传达给候选人，甚至不同的招聘人员讲出来的话前后不一致，这样会给候选人带来疑惑。在平时工作中，也要请公司的业务专家对招聘人员进行业务和流程培训，增强他们队业务工作的了解，这样他们和候选人谈话时，能用专业术语和候选人聊天，拉近双方的距离。除此之外，还要定期对招聘人员进行招聘技能的培训，让招聘人员在职业技能上能有提升的空间。

三，岗位职责明确。招聘部门作为一个组织，一定要有明确的组织架构，各个岗位职责一定要明确。招聘专员，招聘主管、招聘经理和招聘总监要各司其职，不能缺位，也不能越位。招聘总监或招聘经理对整个招聘部门的业绩负责，招聘主管和招聘专员对各自负责的招聘任务负责。如果招聘人数较多，也可以按照岗位群进行分类，比如某个人专门负责销售人员的招聘，某个人专门负责财务人员的招聘，某个人专门负责人事行政和法务的招聘，某个人专门负责技术人员的招聘等，有利于培养专业化的招聘人员，提高招聘效率。

四，考核系统。考核是团队管理中一项非常重要的工作，承前启后。通过考核，能将公司的招聘目标分解到每个招聘人员，从而实现公司阶段性的招聘目标；通过考核，能对招聘人员进行三六九等区分，从而进行优胜劣汰；通过考核，能让招聘人员风险自己的短板，通过培训和指导，改进他的短板；通过考核，可以评估每个人创造的价值，从而作为论功行赏和岗位提升的依据。对招聘人员的考核，不仅要从结果上进行考核，也要从过程管控上进行考核，尤其要杜绝招聘人员的短视行为，损害公司利益的行为和违法行为。

五，激励制度。招聘人员的薪资结构按照基本工资+绩效工资+奖金构成。基本工资和招聘人员的级别以及资历挂钩，绩效工资和绩效目标的完成情况挂钩，奖金和超额完成任务有关，奖金一般按照超额招聘的岗位的级别和难度来设定奖金基数，为了更客观地考核招聘人员，防止他们的短视行为，可以设定候选人入职3个月内发放奖金的40%，入职6个月内发放奖金额40%，入职一年后发放奖金的20%，一个季度发放一次奖金。总的奖金水平要和市场挂钩，做的好的招聘人员，其收入可以比照相应的猎头收入水平。

六，灵活的晋升通道。招聘人员也是一个流动性比较大的群体，从甲方跳到乙方，从乙方调到甲方的都有。如果公司没有好的晋升通道，是很难留住人的。从招聘助理-招聘专员-招聘主管-招聘经理-招聘总监，要有相应的职级标准和相应的薪酬福利标准，每年要有1-2次评级，让招聘人员看到努力的方向和希望，只看功劳，不看苦劳。

第二类问题：

公司频繁招人，除了公司扩张外，说明很多问题，是什么造成人员缺失严重？或是流失率高？企业如果留不住老员工，你的公司运营就会出问题，新老员工交替问题，技术经验问题，如果没有好的流程新员工会跳很多坑来成长，公司就会浪费很多成本来买单。

新员工的成本是很高的，涉及方方面面，你会发现你花这么多成本也不一定能留得住！

所以要考虑运营哪出来问题，这个才是公司内部HR团队要去解决的问题！不能只负责输入，员工架构和绩效、升职机制等等是否已经完善并合理。

希望我的回答能帮助你！

如何招聘和管理创业团队？

首先在你招聘人员的时候，可能首先是看到这个人的技能方面是否符合该岗位的技能要求，但是其实招聘人员时，员工的性格，秉性，综合项也是比较需要考虑的，一个综合素质都发展的比较好的员工在工作中，可能会让你有意想不到的收获，另外管理团队的时候，我更加推崇人性化管理，当然人性化并不是说就要对于下属很放纵，其实任何事物都是有一个度的拿捏，对于下属的工作质量的判断，性格的了解，生活的关怀，心理的变化等综合性的来对团队进行管理，要求和调整，这样会更好